Окончание. Начало в № 35.

   Слово «пионерам»…

   Сргей Николаевич БАРАНОВСКИЙ, руководитель проекта «Рабочие нового поколения» по машиностроительному сектору:

   — В июне нынешнего года защитят дипломы первые выпускники двух училищ и техникума, обучавшиеся по программе «Рабочие нового поколения». Их около 70 человек — тех, что идут на повышенный пятый разряд, получают углублённые знания, осваивают вторую профессию. Эти ребята осознанно выбрали своим местом работы Горьковский автомобильный завод.

   Оганизовали курсы повышения квалификации мастеров на базе учебного центра. Теперь необходимо учиться наставникам, которые курируют практикантов, — а это порядка 500 человек.

   Сгодня основы и инструменты производственной системы изучают, начиная с первого курса, причём, что важно, учащиеся овладевают навыками их применения. Основам «бережливого производства» на производственной площадке ГАЗа обучались руководители учебных заведений, мастера, преподаватели. Эталонные рабочие места мастера создавали вместе с учащимися. В перспективе — появление эталонных мастерских. Производства готовы брать выпускников училищ группами, настолько велика потребность в квалифицированных рабочих кадрах. Недавно состоялась встреча руководителей кадровых служб подразделений с выпускниками училищ и техникума, так вот, пройдя по мастерским и увидев, какое теперь оборудование здесь установлено, специалисты по персоналу были приятно удивлены.

   Псле того, как базовые учебные заведения стали участниками проекта «Рабочие нового поколения», на обновление их материальной базы было выделено около семи миллионов рублей. Например, в 4–м училище появился современный сварочный участок, в техникуме — лаборатория по подготовке электромехаников… А какое развитие получили современные модульные технологии обучения! Заметно увеличилось число педагогов–новаторов, владеющих ими.

   Ндавно вышло распоряжение по заводу о передаче из производств арматуры и колёс, рулевых колонок изготовления трёх деталей в профессиональное училище № 4. И это только начало. Далее продукцию под производственную программу будут выпускать и другие «пионеры». Решение организовать производственный участок в училище было принято после посещения главным акционером учебных мастерских. Тогда он и озвучил мысль, что в профессиональном учебном заведении должно быть реальное мини–производство, где бы будущие специалисты отрабатывали практические навыки на изготовление деталей, сборке–разборке конкретных узлов…

   Тгда станет реальностью дуальная система обучения, предполагающая 70 процентов практики и 30 — теории. Опыт ГАЗА по внедрению инновационного проекта свидетельствует, что данная система профессионального обучения может быть адаптирована и к другим бизнесам «Базового эелемента».

   Александр Иванович ЕЛКИН, заместитель директора по учебно–производственной работе профессионального лицея № 2 (Ярославль):

   — У нас дружеские отношения с тремя газовскими «пионерами», мы учимся друг у друга, так сказать, взаимообогащаемся. На нижегородской площадке многие ярославские преподаватели изучали основы «бережливого производства», модульные технологии обучения, принимали участие в семинарах–тренингах. Сейчас мы внедряем систему «бережливого производства» — ввели этот предмет в учебные планы, начиная с первого курса, создаём эталонные стандартизированные рабочие места. Договорились с заводом дизельной аппаратуры об организации здесь практики учащихся нашего лицея.

   Пактически во всех профессиональных училищах есть такая проблема, как недобор в группы, мы не исключение. Она обусловлена демографической ситуацией в стране. Кроме того, металлообрабатывающие профессии сейчас не в фаворе, дискредитированы они были ещё в годы перестройки. Ещё один минус — низкая оплата труда металлообработчиков. Решить этот вопрос можно только совместными усилиями с работодателями.

   В2009 году будет выпущена первая группа рабочих нового поколения — это наладчики, продолжительность обучения для них четыре года. С Ярославским моторным заводом прорабатывается договор о сотрудничестве, где будут прописаны обязательства сторон, вплоть до заключения индивидуальных договоров, выделения индивидуальных стипендий для обучающихся по дефицитным профессиям, об участии наших ребят в заводских конкурсах профессионального мастерства, в спортивных соревнованиях. Надо делать всё для того, чтобы, будучи ещё первокурсниками, они уже ощущали себя полноправными представителями «Группы ГАЗ».

   Научить работать образцово

   Чо такое японская модель профессионального образования, в чём её преимущества, при каких условиях приживётся она на российской земле — об этом присутствующим рассказал член наблюдательного совета научно–технического центра компании «Базовый элемент» Филипп Константинович МУРАШОВ. Начать движение к цели предполагается с объединения большого педагогического опыта, которым владеют преподаватели базовых учебных заведений, и бизнес–опыта специалистов компании «Базовый элемент», которые знают, как строится обучение персонала в России и на Западе. То есть начнётся инновационный процесс с появления идей, а завершится соответствующим материально–техническим обеспечением. Преподаватели вкладывают самое дорогое, что у них есть, — знания, стремление к самоусовершенствованию, время, в конце концов, а организаторы проекта — деньги. И чем активнее преподаватели, тем весомее материальная поддержка учебных заведений, где они работают.

   «Для начала хотел бы познакомить вас с основными принципами взаимодействия, иными словами, с правилами игры, которую мы начинаем, — за что игрок удаляется с поля, за что получает штрафные очки, призы и кубки, — в такой довольно нетрадиционной, «игровой» форме приступил Филипп Константинович к общению с аудиторией. — Первое требование — определить измеримые цели. Сегодня мы начинаем отходить от того порядка, что существовал ранее: учебное заведение получает финансирование, выполняет определённую работу, за которую отчитывается, и в завершение приходит к выводу, что целями работы было то–то и то–то».

   Кк заметил Ф. К. Мурашов, основная проблема профессионального образования сегодня в том, что учат долго, а на выходе получают очень мало.

   Мксимально подготовить учащихся к реалиям действующего производства возможно, если они будут не просто слушателями, а активными участниками образовательного процесса, при этом преподаватель делает акцент на групповые, интерактивные методы обучения. Пока же 90 процентов времени педагоги делятся информацией, времени на развитие творческой активности учеников практически не остаётся. Предлагается функцию информирования переложить на электронные средства, так, как это сделано в Ярославле. Там совместно с компанией «Майкрософт» создали единую информационную систему обучения. «И тогда станет реальностью мечта: двери училища закрыты, на них висит табличка с надписью «Никого нет, все ушли на производство», — на эту фразу выступающего участники семинара отреагировали как на удачную шутку. «Ученики в образовательной отрасли — та же товарная продукция, и при выпуске её руководствоваться следует принципами «бережливого производства», — такое пока очень непривычное для большинства из нас определение озвучил Ф. К. Мурашов.

   Ивсё же почему выбрана именно японская модель обучения? Потому что на каждом этапе обучения в Японии ориентируются на достижение максимально возможного уровня совершенства в овладении любым навыком. То есть задача, например, для каменщика, ставится не просто научиться делать кладку, а делать это безукоризненно, и обязательно — через эмоционально благоприятный фон, без боязни совершить ошибку. У нас же преобладает «репрессивное» обучение: за одну ошибку получи «четвёрку», сделал две — вот тебе и «тройка». И чем больше стремится ученик избежать наказания в виде низкой оценки, тем больше ошибается.

   Её один момент японской модели — образование в течение всей жизни, в подготовке обязательно присутствует фактор самообразования. Это в равной мере относится и к преподавателю, и к ученику…

   Дя директоров по персоналу (HR–директоров) прозвучали вот такие наводящие на размышления цифры. Оказывается, в Японии на адаптацию новичков к корпоративной культуре предприятия отводится 12 дней, ещё столько же — на техническую ориентацию. Двадцать четыре дня с человеком целенаправленно работают, 24 дня его опекают, о нём непрестанно заботятся.

   Мнение HR–директоров

   Мхаил Борисович ЗЮЗИН, директор по персоналу Ярославского завода дизельной аппаратуры:

   — Хотел бы высказать своё мнение, каким я вижу в дальнейшем проект. Самое главное — должен быть стандарт, определяющий, кто же он — рабочий нового поколения. Этой темы в ходе семинара мы практически не коснулись. Нужно определить унифицированную цель — кого готовить для предприятий, независимо от того, к какому бизнес–сектору «Базового элемента» они относятся. Тогда и станет ясно, что должен уметь представитель той или иной профессии, чтобы быть востребованным на заводе в Ярославле или Нижнем Новгороде, в Иркутске или Миассе. Диплом участника проекта «Рабочие нового поколения» должен быть пропуском на все предприятия и «Группы ГАЗ», и «Базового элемента» в целом. Хотя отсутствие этого стандарта вполне объяснимо — проект действует всего год.

   Вчисле положительных моментов то, что семинар предоставил возможность пообщаться с коллегами, узнать, что их волнует, как они выходят из сложной ситуации с обеспечением персоналом. Уже взял на заметку ряд наработок, внедрение которых выгодно и для предприятия, и для нашего базового учебного заведения. Например, привлекать специалистов училищ к аттестации, к экзаменам, которые проводятся на предприятии (ведь мы тоже ведём начальную профессиональную подготовку), можно и нужно.

   Вктория Валерьевна БРЕДИХИНА, директор по персоналу дивизиона «Грузовые автомобили» (автомобильный завод «УРАЛ», Миасс):

   — В этом году участником проекта стал наш лицей № 38, в следующем подключатся два техникума, где готовят специалистов по заказу нашего предприятия. На семинаре получила немало полезной информации, в частности, о том, какие трудности пришлось преодолевать «пионерам», в чём преимущества зарубежной практики. Определённую работу по профессиональной подготовке мы, конечно, вели и прежде, но в этом направлении не имели общей с другими предприятиями холдинга цели. Поэтому знакомство с единой концепцией проекта не только интересно, но и в первую очередь полезно. Если на предприятие придут молодые рабочие, умеющие пользоваться инструментами производственной системы, не придётся тратить дополнительные средства и время на их обучение. У нас ещё есть рабочие места для подростков, не прошедшие аттестацию. Чтобы обеспечить всем ребятам оплачиваемую практику в условиях действующего производства, работаем над решением этой проблемы.

   — Интерес к затронутым в ходе семинара темам очень большой, — сказал, подводя итоги трёхдневной работы, менеджер проекта центра профессиональной подготовки «Рабочие нового поколения» Евгений Владимирович ЕМЕЛЬЯНОВ, — как со стороны представителей предприятий, так и учебных заведений. Радует, что наши предложения нашли поддержку у директоров по персоналу. Чтобы у будущих рабочих появился огонёк в глазах, чтобы они почувствовали необходимость самообразования, с ними надо заниматься, им необходимо предоставить возможность для развития. С этой целью и создаём кружки технического творчества, вводим факультативные занятия. В стадии разработки — стандарт рабочего нового поколения. Знаю, что пока некоторые преподаватели с определённой долей скептицизма относятся к целям проекта и способам их достижения. Но, думаю, пройдёт всего 2–3 месяца, и от скептицизма не останется и следа, эти люди станут увлечёнными участниками проекта. Лучшее подтверждение тому — работа «пионеров».