Н базе учебного центра ОАО «ГАЗ» состоялся первый Всероссийский семинар, темой которого стала стратегия развития инновационного проекта компании «Базовый элемент». Его название — «Рабочие нового поколения». Примечательно, что реализация этого проекта и национального проекта «Образование» ляжет в основу реформирования законодательной базы системы начального и среднего профессионального образования.

   Ве три дня семинара его участники «насыщались» информацией, имеющей практическую ценность. Обсуждались стратегические вопросы развития проекта, дуальная система обучения, методы повышения творческой активности учащихся, различные аспекты системы менеджмента качества в образовании. Присутствовали 57 участников проекта «Рабочие нового поколения», представители трёх секторов компании «Базовый элемент»: машиностроительного (его делегация была самой крупной), энергетического и строительного. С докладами выступили специалисты германской «ТЮФ–Норд Академии» (Гамбург), которая активно работает в области внедрения инновационных технологий обучения. Необходимость столь масштабной встречи в немалой степени была обусловлена тем, что компании «Базовый элемент» ежегодно требуется порядка 2–2,5 тысячи квалифицированных рабочих и техников, обладающих смежными профессиями. Привлечение и закрепление на предприятиях персонала, его профессиональная подготовка находятся в сфере стратегических интересов компании — об этом свидетельствовало участие в семинаре председателя правления «Группы ГАЗ» С. Г. ЗАНОЗИНА. Вот что сказал в своём выступлении Сергей Георгиевич:

   — С 1985 по 2005 год рождаемость в нашей стране намного отставала от смертности. Несложно догадаться, как сложится демографическая ситуация в следующие 20 лет. Если сегодня не принять необходимых мер, чтобы привлечь людей к работе на промышленных предприятиях, то положение будет критическим. Поэтому уже сейчас компании начинают бороться за столь дефицитный человеческий ресурс.

   Сгодняшний уровень технологий, которые мы внедряем на наших производствах, не идёт ни в какое сравнение с тем, что был двадцать лет назад. Достаточно взять в качестве примера проект «JR–41» — на выпуске легкового автомобиля «Сайбер» задействовано 300 роботов. Процесс практически полностью компьютеризирован. Всего 1200 человек будут выпускать 60 тысяч автомобилей в год. Вы представляете, какую квалификацию должны иметь эти специалисты!

   Пи существующем сегодня противоречии между наличием современных технологий и дефицитом рабочих кадров вообще, не говоря о высококвалифицированных, особенно важна роль профессиональной подготовки молодёжи. Мы должны принять все меры, чтобы обеспечить компанию компетентными специалистами, которые понимают стоящие перед «Группой ГАЗ» задачи и хотят решать их.

   Явнимательно изучал производственную систему компании «Тойота» и считаю одним из её преимуществ то, что она помогает раскрыться творческому потенциалу работников. Людям становится интересно работать, они трудятся с полной отдачей не за деньги (как бы неправдоподобно это ни звучало), а за интерес. Им интересно работать в компании, которая о них заботится, создаёт благоприятные условия для труда и жизни, даёт возможность повысить профессиональный уровень.

   Впрошлом году главный акционер посетил базовые учебные заведения предприятия и обратил внимание на тот разрыв, который существует между ними и заводскими подразделениями в плане развития производственной системы, технологических переделов. И если не принять мер для ликвидации этого разрыва, предприятие не получит работников, в которых оно жизненно заинтересовано, — грамотных, прошедших подготовку, соответствующую требованиям времени. Для того, чтобы преодолеть этот разрыв, и реализуется проект «Рабочие нового поколения».

   С своей стороны работодатель намерен создать профессиональную обучающую базу, оснастить её новейшим оборудованием, практиковать уже на первом курсе изучение производственной системы. Выпускник, придя на предприятие, будет в обязательном порядке иметь карту продвижения по службе. Введение этих карт вместе с обучающими программами профессионального роста должно практиковаться повсеместно.

   Кк сегодня действуют в этом направлении западные автомобильные компании? У них есть свои центры профессионального обучения, свой корпоративный университет, где обучается персонал — от мастеров до топ–менеджеров компании. Мы намерены организовать такие же структуры.

   Педседатель правления «Группы ГАЗ» также проинформировал о том, что в рамках общей стратегии развития компании предусмотрен проект «Стратегия развития персонала». «То, как будет развиваться компания, зависит от людей, которые в ней трудятся, — подчеркнул Сергей Георгиевич. — От того, насколько профессионально мы их подготовим, будет зависеть, сможет ли компания решить стоящие перед ней задачи. Мы понимаем всю серьёзность проблемы и готовы вкладывать немалые средства в развитие персонала. Производственная система утверждает: люди — самый ценный актив компании и это действительно так».

   Задачи сложные, но решаемые

   Оновление процессов начального и среднего профессионального образования и обеспечение качественной подготовки высококвалифицированных рабочих с тем, чтобы до 50 процентов выпускников выходило из учебных заведений с квалификацией не ниже пятого разряда, — это одна из основных целей проекта, озвучила которые генеральный директор Центра профессиональной подготовки «Рабочие нового поколения» Е. П. РУСИНА. Вчерашние выпускники должны владеть идеологией и инструментами производственной системы, быть полностью адаптированы к условиям действующего производства, чтобы сразу же войти в трудовой ритм. Не менее важная задача — создание системы многоуровневой непрерывной подготовки рабочих и техников, которые трудятся на предприятиях «Базового элемента». На достижение этого и направлен проект «Рабочие нового поколения», который имеет статус регионального эксперимента.

   Уастники проекта разделены на три категории. Первая — «пионеры», которые с 2007 года ведут подготовку рабочих нового поколения: это нижегородские профессиональные училища № 4 и 25, автомеханический техникум, павловское ПУ № 31, ярославский лицей № 2. Во второй базовой категории — девять учебных заведений из Иркутска, Краснодара, Павлова, Ликино–Дулева, Саранска, Брянска, подключившихся в 2008 году, готовящих работников почти по двадцати специальностям. В третьей группе — те, что подключатся полностью к проекту в 2009 году, — их 13.

   Гворя о результатах 2007 года, Е. П. Русина отметила в первую очередь глубокое изучение преподавателями основ «Toyota Production System», обновление учебно–производственной базы. Были внедрены новые программы, появился специальный курс «Основы бережливого производства», в мастерских — эталонные рабочие места. Действуют 12 учебно–лабораторных комплексов. На оснащение их в минувшем году выделили 23 миллиона рублей. Для тиражирования полученного продукта готовятся тренинги по 23 базовым учебным заведениям предприятий компании «Базовый элемент».

   Впланах на 2008 год — стапроцентная стандартизация рабочих мест в мастерских учебных заведений–«пионеров», организация производственных участков и эталонных мест в мастерских базовой группы. «Для нас очень важно, — подчеркнула генеральный директор Центра профессиональной подготовки «Рабочие нового поколения» Елена Петровна Русина, — следовать единым курсом. Мы посягнули на «святое» — на стандартные программы обучения — и начали разработку новых курсов. Уже выпущены пилотные партии учебников для системы начального профессионального образования — «Бережливое производство. Основы», для системы среднего профессионального образования — «Изменения через измерения. 6 сигм». В работе — пособие «Бережливое производство. 1–я ступень». До конца года будет запущена программа административно–управленческой подготовки бригадиров, мастеров, технологов, сформирован портфель тренинговых программ. В стадии подготовки — профессиональные стандарты по ряду профессий, после их утверждения можно приступать к разработке образовательных стандартов. Всё вышеперечисленное позволит перейти к дуальной (смешанной) модели обучения, где 70 процентов учебного процесса составляют практические занятия на производстве, используются модульные программы подготовки. Сегодня же на практику в среднем отводится всего семь процентов (!). Разве может при такой подготовке выпускник в кратчайшие сроки стать полноправным участником производственного процесса?

   Окончание следует.