Струдники недавно созданного бюро стратегического развития дирекции по персоналу, которым руководит Татьяна Патрашкина, презентовали новый проект. Событие это можно было бы считать вполне заурядным, если бы речь не шла о формировании кадрового резерва для ОАО «АЗ «УРАЛ».

   Двно ставшее тривиальным выражение «кадры решают всё» зазвучит куда более актуально, если дополнить его словом «менеджеров». Действительно, чего стоит внедрение продвинутых производственных систем, новейших технологий, обещающего небывалый эффект оборудования без хорошей команды грамотных управленцев! Как у нас чаще всего люди становятся руководителями? Выбирают кандидатуру кого–либо подходящего по возрасту, стажу, отношению к работе (план выполняет, не прогульщик, не пьяница, к тому же, к примеру, активист). Большинство попадает в обойму и дальше движется по карьерной лестнице. Действует пресловутая система проб и ошибок. Ориентация на ходу, шлифовка навыков в процессе. Каковы последствия такого назначения «на глазок», известно всем.

   Зводской центр обучения персонала, конечно же, пытается корректировать ситуацию — руководителей периодически усаживают за парты и проводят занятия. Менеджеры–практики получают знания в соответствии с требованиями новых реалий. Но сейчас возникла необходимость более рациональных решений — целенаправленно готовить резерв менеджмента. Причём на основе новейших научных достижений. С этой целью на нашем заводе и стартовал проект «Формирование кадрового резерва».

   Кк рассказала ведущий инженер, руководитель группы по формированию кадрового резерва Оксана Косарева, по замыслу, необходимо создать модель компетенций для ключевых должностей руководителей производственного блока, структуру кадрового резерва и определить основные направления развития кадрового резерва.

   Нмало руководителей на заводе — люди уже состоявшиеся. Они имеют богатый опыт работы на производстве, на руководящей должности. И багаж тот востребован. Руководители могли бы стать мудрыми наставниками, советчиками, консультантами в подготовке своих преемников.

   Было принято решение оценивать готовность к назначению на руководящую должность, используя модели компетенций. Примечание для непосвящённых. Компетенции — это характеристики личности, включающие знания, умения, навыки, мотивационные установки, которые можно измерить через поведение. Соответственно модель компетенций определяется так: совокупность деловых и качественных характеристик, имеющих отношение к стандарту деятельности, отличающая более успешного работника от менее успешного. А есть ещё такое понятие, как профиль (или карты) компетенций. Это уже индивидуальная эталонная модель компетенций, которые необходимы для достижения успеха в конкретной должности. С предварительной оценки и начинается формирование будущего начальника.

   Дя реализации проекта создана рабочая группа, куда вошли представители ОТиЗа, дирекции по персоналу. Это им в сотрудничестве со специалистами кадровых служб производств и действующих менеджеров разного ранга предстоит реализовать стартовавший проект, в основе которого система, уже практикующаяся в «Группе ГАЗ». На первом из заседаний рабочей группы, которые проходят в центре обучения персонала, Оксана Вадимовна ознакомила её членов с этапами реализации проекта. Их всего пять. Во–первых, предстоит составить перечень корпоративных, управленческих, профессиональных компетенций. Во–вторых, провести анкетирование среди руководителей производственного блока и выборочно среди их подчинённых — с целью проверки валидности (правильности) созданного перечня компетенций. В–третьих, методом ранжирования (выстраивания по ранжиру) определить те компетенции, которые характеризуют успешного (эффективного) руководителя. В–четвёртых, необходимо проанализировать полученную информацию и на этой основе разработать профили компетенции для ключевых должностей руководителей. К слову, профиль (или, по–иному, карта компетенций сотрудника) — это индивидуальная эталонная модель компетенций, которые необходимы для достижения успеха в конкретной должности. И последний, пятый, этап предполагает формирование структуры кадрового резерва.

   Н втором заседании группы каждый из пришедших получил анкету «Корпоративные компетенции». Перед ними была поставлена задача — определить приоритетность той или иной компетенции в паре и оценить их по бальной системе. В анкете содержится пятнадцать вариантов объединённых в пары шести компетенций: ориентированность на заказчика (как внутреннего так и внешнего); ориентированность на персонал; ориентированность на цель; корпоративная солидарность; работа в команде. Это, учтём, не только проверка наличия необходимых руководителю качеств, но и своеобразный тренинг. Или, если хотите, подсказка, какие приоритеты должны быть в чести у человека, ставшего во главе большого или маленького коллектива и взявшего на себя ответственность за определённый сектор бизнеса.

   Н последующих заседаниях членам рабочей группы предстоит столь же скрупулёзно проработать управленческие и профессиональные компетенции. А сотрудникам группы по формированию кадрового резерва — разработать оценочные кейсы, тесты, определить методики для оценки компетенций руководителей и организовать проведение оценки претендентов. На этой основе предполагается сформулировать рекомендации по формированию индивидуальных планов развития, программы обучения и стажировки резервистов. Этот, последний, раздел планируется обсудить с членами рабочей группы проекта.

   Гуппа под руководством Оксаны Косаревой проконтролирует реализацию индивидуальных планов развития и определит целесообразность включения претендентов на руководящую должность в оперативный или стратегический резерв. Постепенно будет сформирована база данных по резерву руководителей, зачисленных в три резерва — оперативный, стратегический и развития.

   Врезультате, по мнению инициаторов проекта, должны существенно снизиться риски при ротации и увольнении ключевых сотрудников производственного блока. Кроме того, у резервистов появится возможность построения собственной карьеры. И ещё — сформируется команда управленцев, готовых оперативно и качественно решать поставленные перед ними задачи.

   — К реализации проекта, — подчёркивает Оксана Вадимовна, — мы хотим привлечь всех руководителей, а также их подчинённых — начальников участков, мастеров, бригадиров, рабочих. Они примут участие в анкетировании и интервью. То есть в формировании компетенций по сути будет участвовать весь персонал. Это будет своеобразной проверкой наших выводов. Необходимо, чтобы модель была внятна, доступна, чтобы люди знали, зачем это нужно.

   Рализацию проекта намечено осуществить в течение нынешнего года. Его эффективность проявится со временем и в конечном счёте позитивно отразится на результатах бизнеса.