Втераны завода рассказывают, что первая военная зима выдалась снежной и суровой. В таких условиях эвакуированные из столицы москвичи и пришедшие им на помощь жители Миасса почти одновременно возводили стены корпусов, устанавливали волоком доставленное на железных листах с железнодорожной станции оборудование и приступали к выпуску продукции. На той, начальной стадии работы автомоторного завода нужны были универсалы. Но по мере того, как завод обустраивался, потребовались более квалифицированные рабочие, причём, в массовом порядке.

   Уе в январе 1942 года на заводе был издан приказ директора по организации отдела технического обучения. Отдел этот разместили в приспособленном помещении, там, где сегодня находится здание автомеханического техникума. С той памятной даты, не только много воды утекло, но и несравнимо усложнились стоящие перед образовательным подразделением задачи, ужесточились требования к организации корпоративного обучения. Пятый год центр обучения и развития персонала возглавляет Павел Яковлев, с которым мы беседуем по случаю юбилея службы.

   Оьга БЕЛЯКОВА

   — Павел Николаевич, в последние годы наш завод развивается небывало высокими темпами, ставит перед собой амбициозные задачи, непрерывно обновляя гамму выпускаемых машин. Что в этих новых реалиях предпринимает ваш центр, чтобы соответствовать столь высоким требованиям?

   —Для успешного продвижения продукции нашего предприятия на рынке наряду с высоким качеством автомобилей необходимо ещё и наличие автосервисных центров по техническому обслуживанию и ремонту техники. Такие центры созданы, и сеть их постоянно расширяется как на территории Российской Федерации, так и за рубежом. Персонал, работающий в сервисных центрах по обслуживанию наших автомобилей, требует постоянного обучения (повышения квалификации), то есть он должен первым знакомиться с новыми конструктивными и технологическими особенностями выпускаемых автомобилей. И в этом процессе наш отдел принимает самое непосредственное участие, оказывая содействие Торговому дому «УРАЛавто».

   Вполняя заказ Торгового дома, ежеквартально уже на протяжении последних двух лет мы проводим занятия для специалистов сервисных центров, приглашая в качестве преподавателей наших специалистов из УГК, УГТ, ЭИП, АСП. Вот и на этой неделе к нам приезжает группа в составе двадцати двух человек.

   Тетий год на предприятии внедряется новая производственная система. И этот фактор находит отражение в организации процесса обучения. Практически охватив обучением весь персонал завода к концу 2006 года, мы пересмотрели процедуру обучения персонала, поступающего работать на предприятие. И с первого дня работы в этом году на стадии найма даём новичкам представление о философии «бережливого производства», а после их трудоустройства введено обязательное обучение по разработанным ранее программам.

   Вэтом году мы разработали комплексную долгосрочную программу на 2007–2010 годы для обучения наших топ–менеджеров и первых руководителей заводских подразделений. Предварительное согласование на уровне директора по персоналу она прошла, на очереди её презентация у генерального директора завода и утверждение его приказом.

   — Руководители различных уровней и прежде повышали свою квалификацию. В чём же отличие нынешней программы?

   — Мы отказались от классической схемы процесса обучения в виде лекций, семинаров и пошли по другому пути: самоподготовка и активные формы обучения — тренинги и деловые игры. С этой целью мы приобретаем сетевую версию компьютерной программы «Портфель директора». Она включает четыре комплексные программы — маркетинг, управление персоналом, стратегический менеджмент, финансовый менеджмент. И мы хотим через заводскую компьютерную сеть предоставить нашим топ–менеджерам возможность самостоятельного изучения этих программ под нашим непосредственным контролем.

   Тенинги и деловые игры проведёт Челябинская консалтинговая компания «HR–Содействие», с которой у нас сложились хорошие партнёрские отношения. После утверждения программы развития топ–менеджеров мы заключим договор о сотрудничестве и начнём работать буквально со второго квартала нынешнего года.

   Ктати, первые тренинги с участием этой компании мы провели ещё на исходе минувшего года для руководства управления логистики и планирования производства. Как показало последующее анкетирование, отзывы были положительные, я бы даже сказал, восторженные. Часть тренингов по логистике мы включили в программу для наших «топов» и руководителей производств.

   — Сейчас на заводе весьма остро стоит вопрос подготовки резерва руководителей. В частности, начального звена — мастеров, начальников участков, лабораторий, а также руководителей среднего звена — начальников цехов, главных инженеров производств, управляющих. Востребованы руководители, в оценке качеств которых вчерашние критерии уже не применимы. Есть ли у вашего центра какие–либо наработки в этом направлении?

   — Да, подготовка резерва кадров — это наша функция. Серьёзно этим вопросом мы начали заниматься с 2006 года. Разработали стандарт по подготовке резерва кадров, определили необходимую численность, процедуру отбора кандидатов и их зачисления в резерв, взаимоотношения руководства структурных подразделений и дирекции по персоналу. В итоге мы сформировали список резерва руководителей среднего звена в составе 60 человек, который утвердил генеральный директор завода, и список резерва руководителей начального звена в составе 30 человек, который утвердил директор по персоналу. Одна группа «резервистов» уже закончила теоретический курс обучения, и в феврале 2007 года у них началась стажировка.

   — То есть, у нашего завода есть все возможности, чтобы повышать квалификацию своих специалистов «дома». И всё же, ездят ли заводчане за опытом в другие города?

   — Естественно. Мы не можем удовлетворить потребности в обучении наших руководителей, специалистов и даже рабочих без приглашения преподавателей из других учебных центров на наш завод. И кроме того посылаем своих специалистов в учебные центры Челябинска, Перми, Нижнего Новгорода, Екатеринбурга, Санкт–Петербурга, Москвы и других городов России. Это связано в первую очередь со спецификой ряда работ, для обучения которым у нас нет преподавателей или нет права его проводить.

   — Павел Николаевич, судя по всему, замыслы у нашего заводского центра обучения и развития персонала достаточно солидные и осуществляются они последовательно. Соответствует ли им оснащение?

   — Все процессы, в том числе и процесс обучения, нормально функционируют, если они обеспечены человеческими и финансовыми ресурсами, зданиями и сооружениями, оборудованием и так далее. На 2007 год мы прошли стадию согласования и защиты инвестиционного проекта в сумме 492 тысяч рублей, что позволит нам укрепить материально–техническую базу — приобрести новые технические средства обучения и мебель для персонала центра, чтобы привести рабочие места сотрудников в полное соответствие стандартам TPS и требованиям труда и гигиены.

   Пставка технических средств обучения будет осуществляться в соответствии с решением управляющего комитета в рамках развития новой производственной системы. Нас обязали создать сеть учебных классов или, вернее, филиалов учебного центра, в основных заводских производствах, оснастить их необходимыми техническими средствами. Срок — 1 июля. Сеть классов фактически создана, дело лишь за оборудованием. Финансовые ресурсы также в наличии (смета затрат, являющаяся составной частью годовой программы подготовки персонала на 2007 год утверждена приказом генерального директора).

   — А что вы можете сказать о сотрудниках вашего центра — тех, кто сегодня занимается организацией обучения заводчан?

   — Коллектив центра сформировался давно и очень стабилен. Мы теряем своих сотрудников разве лишь в связи с оптимизацией численности персонала (сокращение) и в случае ухода на пенсию. Коллектив работоспособный, грамотный. Три человека в марте завершают учёбу без отрыва от работы в Магнитогорском государственном университете — они подтвердят свой профессиональный статус. Ведущий инженер по подготовке кадров О. В. Головина получает второе высшее образование. То есть человеческий ресурс у нас в полном порядке — мы укомплектованы на 100 процентов грамотным, квалифицированным и соответствующим требованиям должностных инструкций персоналом, полны сил, энергии, решимости реализовать те программы по подготовке и развитию персонала завода, которые намечены на год нынешний и на период до 2010 года.

   Сгодня наш отдел планирования, подбора и адаптации персонала, который возглавляет Владимир Александрович Скребков, разрабатывает стратегическую программу по кадровой политике, рассчитанную на период до 2017 года, где в том числе предусмотрено финансирование программ обучения персонала по новым профессиям.

   АЗ «Урал», как известно, приобрёл четыре обрабатывающих центра на заводе тяжёлого станкостроения в городе Иваново. Группа наших специалистов в конце января поехала туда с целью обучения работе с этими центрами.

   Хчу выразить благодарность нашему генеральному директору — Виктору Христофоровичу Корману, за то, что он уделяет большое внимание вопросам развития и обучения персонала. Не было ни одного случая, когда бы он отказал в решении наших проблем. А мы обращались к нему и по поводу переезда на заводские площади, чтобы исключить затраты на аренду, и по поводу оснащения, и по другим вопросам.

   Ктому же мы довольны и повышением зарплаты нашим сотрудникам. В том, с какой отдачей они сегодня выполняют свою работу, не последнюю роль сыграла материальная мотивация.

   Вадимир СКРЕБКОВ, начальник отдела планирования, подбора и адаптации персонала дирекции по персоналу ОАО «АЗ «Урал»:

   — Сегодня перед центром обучения и развития персонала стоят важные и сложные задачи подготовки кадров для завода — начиная от рабочих и заканчивая руководителями самого высокого ранга. Они обусловлены непрерывно изменяющимися тенденциями в развитии бизнеса, внедрением на заводе новой производственной системы. И с этими задачами центр успешно справляется, используя уже хорошо обкатанные программы, разрабатывая новые, применяя инновации. Сотрудников центра отличает добросовестное, творческое отношение к своему делу. Желаю им и в дальнейшем трудиться столь же результативно.