Входе реструктуризации отдел труда и зарплаты, отдел менеджмента персонала

   и отдел профессиональной подготовки персонала объединились в одну структурную единицу

   Оделом планирования, подбора и адаптации персонала руководит Юрий Березин, в настоящее время обязанности начальника отдела исполняет Николай Перепёлкин. Задачи этого подразделения видны из его названия. Например, работа по планированию ведётся в нескольких направлениях — оперативное, долгосрочное, планирование потребности в молодых специалистах. «Долгосрочное» подразумевает определение и расчёт — какие подразделения завода в рабочих и служащих каких специальностей нуждаются в течение нескольких месяцев. Наибольшее внимание уделяется оперативному планированию потребности в персонале. Мероприятия по поиску и привлечению, проводимые отделом, включают в себя самые разнообразные сферы деятельности — от объявлений через средства массовой информации о привлечении персонала, в том числе и нестандартных, об имеющихся на предприятии вакансиях, до новых направлений деятельности.

   — Например, делаем запрос в военкомат, — рассказывает Николай Анатольевич, — собираем информацию о демобилизованных со службы в армии. Какое образование получили до призыва, какую специальность приобрели. Те, кто имеет профессию или специальность, необходимую предприятию, получают именные письма–приглашения на работу за подписью руководства.

   — И многие приходят?

   — Мы работаем в этом направлении, но сейчас завод испытывает потребность в рабочих — внедряется новая производственная система, нужен квалифицированный и грамотный персонал. А родители и школьные педагоги ориентируют молодёжь на получение высшего образования, причём в основном гуманитарной направленности. Среди молодёжи падает престиж рабочих профессий. Но предприятия города, не только наше, не испытывают потребности в таком количестве юристов и экономистов.

   — Возможно, потому, что такая работа даёт больше возможностей для карьерного роста? У станка можно стоять годами, не видя перспектив, особенно если образование как раз не высшее или просто школьное…

   — Очень ошибочное мнение, и мы как раз стараемся делать всё для того, чтобы оно в корне изменилось. Сейчас, например, молодые специалисты технической направленности стали активно проявлять интерес к рабочим должностям. Как раз потому, что «от станка» больше возможностей зарекомендовать себя. Всё зависит от человека: карьерная лестница не запирается на амбарный замок, если молодой человек желает развиваться, проявляет себя. Например, на молодёжных научно–технических конференциях и служащие, и рабочие могут предлагать свои темы для разработки, и рационализаторскую и изобретательскую деятельность никто не отменял. Причём неважно, какую именно работу выполняет молодой человек или девушка, стоит за станком, сидит в конструкторском бюро или в приёмной на секретарском месте.

   Взможность рабочего стать мастером зависит от его желаний и стремления, а не от наличия диплома. Плюс на заводе существует программа помощи обучающимся на вечернем и заочном отделениях, и рабочий может обратиться к руководству своего подразделения с просьбой направить его на обучение. Особенно если избранная специальность относится к техническим и в данный момент деятельность молодого человека имеет к ней непосредственное отношение. И завод частично компенсирует затраты на обучение. Но, конечно, в случае, если станочник идёт учиться на лингвиста, ему почти наверняка будет отказано. А вот если отправится изучать техническую специальность, сам поступит, начнёт учёбу, то вряд ли встретит отказ, обратившись за стипендией. Эта программа вполне доступна, с её условиями можно ознакомиться в центре обучения и развития персонала нашего отдела.

   — Ваше третье направление звучит как «адаптация персонала»…

   — Это совершенно самостоятельное направление, развитием которого мы тоже активно занимаемся. То, останется ли человек работать на предприятии, зависит едва ли не в первую очередь от того, как он адаптируется в коллективе. Многие поначалу теряются, испытывают стресс, что влияет на показатели их работы, и статистика гласит, что около половины работников увольняются, потому что так и не смогли найти своего места в коллективе. А ведь для того, чтобы облегчить адаптацию, достаточно на первом этапе просто выдать человеку необходимую информацию. Хотя бы о местах нахождения необходимых инструментов или документов, расположении помещений (кладовых, душевых, раздевалок и т. д.) в цехе. И, конечно, рассказать, чем непосредственно занимается его участок или отдел, о его задачах в достижении общей цели. Просто проявить внимание к человеку, «прикрепить» его на период освоения в новом для него коллективе к более опытному сотруднику.

   — Как бы вы закончили фразу «управление персоналом — это…»

   Поцесс, который выходит на качественно новый уровень, с серьёзным подходом, использованием новейших технологий. Это планомерная, постоянная, но незаметная на первый взгляд работа, порой удостаивающаяся обидных упрёков: «вы тут сидите и ничего не делаете, а мы…» Это направление развивается не так давно, и специалистов, профессионалов своего дела, «кадровиков» нового формата мало, университеты начали обучать этому делу совсем недавно. Многое в нашей работе ранее до нас не делал никто, мы сами определяем новые направления и разрабатываем технологии и методы работы, ориентируясь на опыт российских и зарубежных компаний. Результаты нашей деятельности станут заметны не сразу, отделу пока всего месяц, но мы докажем, что необходимы, нужны и полезны предприятию и его работникам. И нынешним, и тем, кто ещё придёт.