Гавный почтовый ящик завода непрерывно наполняется. Желающих получить ответ на свой вопрос непосредственно из уст первого руководителя завода всегда немало. Понятно, что пообщаться, даже в письменной форме, со всеми потенциальными собеседниками генеральный директор из–за дефицита времени не в состоянии. Поэтому ему на помощь приходят представители топ–менеджмента завода, руководители соответствующих служб и подразделений. Автозаводцам отвечают даже в том случае, если обращение анонимное.

   Кму нужна

   штурмовщина?

   Сесарь–сборщик главного конвейера, себя не назвавший:

   — Довожу до вашего сведения, что главный конвейер «хромает», нет ритма. Мы, рабочие, должны собирать 37 кабин за смену, а фактически собираем 22. Бывает, что на следующий день приходится собирать 52 кабины. Это же штурмовщина! В результате страдает качество. И самое главное, сборка кабин плохо снабжается деталями.

   Гигорий Прохоров, директор автосборочного производства, Юрий Антипов, начальник цеха главный конвейер:

   — Действительно, на нынешнем этапе внедрения системы «бережливое производство» наше подразделение, как и любое другое, сталкивается с рядом проблем и сложностей. Вступление завода в крупнейший российский автомобильный холдинг неизбежно сопровождается постоянными организационными изменениями. И этот этап трансформации ещё не скоро закончится. Для того чтобы все преобразования стали залогом нового качественного состояния — «организационного развития», необходимо одновременное обращение к следующим основным элементам: структура, процессы, люди, стратегия и культура.

   Пежде всего, процесс изменений затрагивает персонал, каждого работника. И только потом — технологию, структуру. При этом человек — главный в этой цепочке, он может принять, а может и отвергнуть, сопротивляться изменениям. Изменения должны начинаться прежде всего в умах руководителей и рабочих. На данный момент численность трудящихся завышена. Хотим мы этого или нет, её придётся приводить в соответствие с нормой. Только вместе и единой командой мы сможем поменять ориентиры ценностного отношения к труду — от пассивного ожидания благ, предоставляемых работой, до проявления активной жизненной позиции.

   Зплати —

   получишь книгу

   Эономист завода (без подписи):

   — Мне как экономисту приходится часто работать со специализированной литературой, которая есть в нашей профсоюзной библиотеке. Мало того, что за книги, приобретённые на личные средства библиотеки (а не профсоюзные), берётся залог: за три нужные мне для работы книги я вынуждена была оставить 700 рублей, но и за пользование этими книгами приходится платить по рублю в день за каждую. Выходит, за месяц я должна была отдать 90 рублей. Причём, не выдаются ни кассовые чеки, ни квитанции. Всё фиксируется в «амбарной книге». Я в профсоюзе 30 лет, исправно плачу членские взносы. Так почему же приходится отдавать немалые деньги за книги, которые необходимы по работе? Насколько мне известно, в городских библиотеках такого нет: залог взимается, но он гораздо меньше, а оплаты и вовсе нет. Я считаю, заводская библиотека не должна ставить таких условий работникам предприятия.

   Риса Морозова, директор библиотеки профкома ОАО «АЗ «Урал»:

   — Библиотека профкома автозавода является художественной, а не научно–технической, и потому не комплектуется отраслевой литературой. Книжный фонд составляет более 240 тысяч экземпляров. Более 15 тысяч читателей–автозаводцев и членов их семей пользуются этим фондом бесплатно. За 62 года существования библиотеки эти книги были приобретены на средства профбюджета, то есть на профсоюзные взносы всех поколений автозаводцев. За последние десять лет фонд библиотеки пополнился всего лишь на 9698 экземпляров, в то время как раньше ежегодно нам поступало по 25 тысяч книг.

   Сцелью более полного удовлетворения запросов читателей, с согласия постоянно действующего при библиотеке совета читателей, в соответствии со ст. 24 и 26 Федерального закона «О некоммерческих предприятиях», на основании «Положения о платных услугах библиотек» в библиотеке профкома был введён новый вид услуг «Платный абонемент». За десять лет его фонд вырос до четырёх тысяч книг повышенного спроса и специальной литературы. Для приобретения новых книг использовались личные средства сотрудников библиотеки. Поступающие за услугу деньги используются для пополнения библиотечного фонда.

   В«Книге учёта движения денежных средств платного абонемента» записано, что автор обращения взяла три книги, оставив 700 рублей. Сдав книги, заплатила три рубля. При этом 700 рублей ей были возвращены.

   Кижным фондом платного абонемента пользовались автозаводцы и их дети — учащиеся и студенты. Им не надо было самим приобретать дорогостоящие учебники, которые нужны, к примеру, всего лишь на один семестр. На сегодняшний день платный абонемент в библиотеке закрыт.

   Жть бы поближе

   к заводу

   Нталья Колоскова, старший кладовщик заготовительного производства:

   — Я одинокая многодетная мать, имею детей в возрасте 6, 9, 13 лет. Прописана и постоянно проживаю в общежитии в старом городе по адресу: пер. Автомеханический, д. 5а. Но хотела бы переехать в общежитие на автозаводе. Была на приёме в жилищном отделе городской администрации, где мне посоветовали обратиться на своё предприятие. В заводской службе персонала мне предложили переговорить с жильцом комнаты N№ 401 общежития по улице Лихачёва, д. 21. Молодой человек, участник боевых действий в Афганистане и Чечне, в комнате фактически не проживает, имеет задолженность по квартплате. Я даже готова сумму выплатить, но, думаю, сложно выселить человека, имеющего льготы. Я обошла все общежития. И в каждом из них много пустующих комнат. Прописанные в них люди там не живут и за комнату не платят, в общежитиях даже не появляются. И найти их нет никакой возможности. Помогите мне решить мою проблему.

   Вадимир Скребков, заместитель директора по персоналу — начальник управления персонала, Андрей Блинов, начальник отдела социального заказа:

   — По мере исполнения договора с МУ «Служба заказчика ЖКУ и транспорта» о выделении дополнительных комнат в муниципальных общежитиях для работников ОАО «АЗ «Урал» комната Н. Колосковой будет обменена на комнату в центральной части города. Н. Колоскова поставлена на учёт в жилищный отдел под вторым номером.

   Нна Варганова, пенсионерка, награждена знаком «Ветеран УралАЗа»:

   — Мой заводской стаж — 25 лет, могу ли я рассчитывать на льготы по плате за квартиру, за проезд в городском транспорте?

   Вадимир Скребков, заместитель директора по персоналу — начальник управления персонала:

   — Знак «Ветеран УралАЗ» имеет статус награды корпоративного значения. Положенные при этом льготы предусмотрены в «Коллективном договоре». В частности, получение путёвки в заводской санаторий вне очереди, скидки при её приобретении. Льготы же по плате за квартиру, за проезд в городском транспорте имеют федеральный статус и распространяются только на лиц, награждённых государственными наградами.

   Онако, Нина Сергеевна, вы имеете право на субсидии по оплате жилья и коммунальных услуг. В условиях роста тарифов — это форма социальной поддержки населения. Рассчитывать на материальную поддержку могут семьи с небольшим достатком. В перспективе государству придётся позаботиться об увеличении доходов граждан, нуждающихся в помощи. В противном случае в стране будет неуклонно расти количество малообеспеченных людей, у которых плохие бытовые условия, низкая продолжительность жизни, не хватает средств на самые элементарные нужды.

   Нпоминаем, что ветераны труда в 2005 году имеют право на льготы, оплачиваемые из областного бюджета:

   — по оплате жилья и коммунальных услуг — 50 процентов;

   — при покупке сжиженного (баллонного) газа, приобретении и доставке топлива в дома, не имеющие центрального отопления, — 50 процентов;

   — на бесплатный заказ и ремонт зубных протезов;

   — на бесплатный проезд в городском и пригородном автомобильном транспорте, в междугородном автомобильном транспорте внутриобластных маршрутов;

   — на льготный проезд в пригородных электричках (с 1 октября по 15 мая) — 50 процентов;

   — на 50–процентную скидку на плату за пользование телефоном, радио, а также коллективной антенной.

   Лготы для тружеников тыла:

   — на бесплатный заказ и ремонт протезов;

   — на обеспечение лекарственными средствами;

   — на бесплатный проезд в городском и пригородном автомобильном транспорте, в междугородном автомобильном транспорте внутриобластных маршрутов;

   — на проезд в пригородных электричках

   (с 1 октября по 15 мая).

   ***

   Коме того, в посланиях заводчан, адресованных руководителю завода, большая часть предложений касается повышения заработной платы. Что характерно, среди авторов обращений есть и такие, кто полагает, что сделать это можно за счёт сокращения зарплаты начальников, уменьшения контрактных надбавок директорам производств «хотя бы в два раза, всё равно никуда не уйдут». По мнению некоторых, больших начальников на предприятии слишком много, можно их и сократить. Авторы так–же просят сохранить численность работающих путём перевода «лишних» людей в создаваемые на освободившихся площадях производства. А вот проблемы повышения пенсий относятся всё же к компетенции федерального правительства.

   Впочтовом ящике содержится целый блок обращений по поводу улучшения жилищных условий заводчан: не только достроить уже начатые дома, но и возобновить жилищное строительство, оказывать помощь молодым в приобретении жилья. Люди жалуются на то, что приходится работать на изношенном оборудовании.

   Еть конкретное предложение: установить фильтры на трубах литейного производства. Заводчане считают, что неплохо бы дать больше прав руководителям среднего звена, а ещё хотят, чтобы к простым людям начальники проявляли больше уважения.

   Иеология предприятия — инструмент

   реализации экономических задач

   С временем экономика всё в большей степени будет управляться системами идей. И в этом смысле деньги будут значить все меньше и меньше, превращаясь в ресурсы всё более низких степеней. И действительно, идеология и сотрудники, как её выразители, определяют позиционирование фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имидж. Наступает время, когда недостаточно принимать смелые решения и использовать новейшие технологии. Конкуренты поступают так же. И тут на первый план выходит умение компании создать для клиента комфортную среду — а это невозможно без овладения корпоративной культурой. Чем жёстче рынок, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и своё производство.

   Тким образом, выжить на рынке могут сегодня только те предприятия и организации, которые имеют достаточно высокий уровень корпоративной культуры. Именно на эту перспективу направлены новые подходы в политике нашего предприятия, новые программы, внедряемые на заводе (например, изданы приказы о введении в действие основополагающих документов системы менеджмента качества — «Миссия», «Видение» и другие — с ними вы могли ознакомиться на страницах газеты «Уральский автомобиль»), и наконец, производственная система РПА–«Урал» — система «бережливого производства».

   Кнечно, это лишь первые шаги, мы стоим в самом начале длительного и сложного процесса. У завода есть свои традиции, определённый имидж. Как не растерять то, что мы имеем, и приумножить? Как поднять на должную высоту культуру труда, культуру производства? Одним руководителям сделать это невозможно. Только совместные усилия рабочих и служащих, мастеров и руководителей сделают принципы, ценности организации действительно работающими!

   Кгда корпоративная философия только декларируется, а не реализуется, эффект достигается прямо противоположный поставленным целям. И никакие Доски почёта, флаги, высокая зарплата здесь не помогут. Предприятия дивизиона «Большегрузные автомобили» холдинга «РусПромАвто» всё больше руководствуются принципами иностранных инвесторов: «прибыльный бизнес — это этически безупречный бизнес»; «лучше потерять сегодня, но выиграть в долгосрочном плане». А лучшей наградой за правду будут доверие, уважение партнёров, новые клиенты.

   директор дивизиона «Большегрузные автомобили».

   ПИГЛАШЕНИЕ К РАЗГОВОРУ. Всех работников завода приглашаем присоединиться к начатому разговору. Просим мастеров, бригадиров, рабочих — тех, кто реально владеет ситуацией, поделиться своим мнением: как эффективнее работать над формированием корпоративной культуры нашего завода, что мешает сделать её принципы работающими. Ведь, по большому счёту, от этого зависит и качество наших автомобилей, и наше благосостояние. Все пожелания и предложения просим направлять в ящики на проходных с пометкой «Почта первого руководителя».