Спроблемой переориентации предприятия на «потребителя» сталкивается подавляющее большинство крупных производителей нашей страны. И только то предприятие сможет выжить в суровых условиях рынка, которое способно к этому изменению. На автомобильном заводе «Урал»для этого созданы все предпосылки: увеличение объёмов продаж, освоение выпуска нового продукта, снижение затрат производства, проведение процесса реструктуризации и внедрение единой производственной системы «Бережливое производство». В совокупности это и есть стратегические цели бизнеса «Большегрузные автомобили». Снижение себестоимости и повышение качества выпускаемых автомобилей, внедрение современных технологий невозможно без высококвалифицированных специалистов, способных управлять этим процессом. Для максимального, эффективного использования кадрового потенциала нужна чёткая, грамотно разработанная кадровая политика предприятия. Директор по персоналу, социальным программам и информационным технологиям Сергей Александрович Фёдоров уделяет большое внимание организации работы с персоналом. Основные задачи, которые решают руководимые им подразделения, в той или иной степени в конечном итоге обязательно затрагивают каждого работника автозавода. Будь то оформление на работу или повышение квалификации, радостное событие в семье автозаводчанина или необходимость оказания материальной помощи в трудной жизненной ситуации. О специфике работы управления персонала сегодня, работе, проделанной в этом году, задачах и целях на будущее — беседа с заместителем директора по персоналу и социальным программам — начальником управления персонала Владимиром Александровичем СКРЕБКОВЫМ.

   Кгда работник на вес золота

   — Владимир Александрович, какие основные направления можно выделить в деятельности вашей службы?

   — Мы уже говорили в газете «Уральский автомобиль» о направлениях работы, целях и задачах, стоящих перед службой персонала. Они определены бизнес–планом на 2004 год и политикой дивизиона «Большегрузные автомобили» в области качества до 2006 года. В первую очередь, мы должны обеспечить предприятие кадрами, способными решать поставленные перед бизнесом задачи. Для этого необходимо обеспечить непрерывный рост профессионализма работников, стимулировать и поощрять вклад каждого в деятельность завода. А также совершенствовать корпоративную культуру, создавать и поддерживать дружественную атмосферу на предприятии.

   — В чём заключается суть кадровой политики дивизиона «Большегрузные автомобили» и какие перспективы на ближайшие годы?

   — На сегодня утверждена ролевая модель управления персонала ОАО «АЗ» Урал» и определена его миссия в проекте реструктуризации дивизиона «Большегрузные автомобили». Разработка и внедрение единой кадровой политики дивизиона осуществляются с целью сохранения высококвалифицированного состава, достижения максимальной эффективности труда работников всех категорий и уровней и наращивания их потенциала. В этой связи были сформированы цели и задачи управления персонала на период реализации проекта реструктуризации. Одной из них является формирование человеческих ресурсов, имеющих инновационный потенциал и способных адекватно реагировать на организационные и технологические преобразования рынка.

   Вусловиях оптимизации численности приоритет при найме персонала предоставляется выпускникам учебных заведений города и высококвалифицированным специалистам, которые особенно необходимы для предприятия. Наиболее острая потребность на сегодняшний день возникла в квалифицированных рабочих: наладчиках, расточниках, электромонтёрах, слесарях–ремонтниках, токарях, фрезеровщиках и шлифовщиках.

   Пи проведении оптимизации численности персонала внимание, в первую очередь, уделяется перераспределению численности внутри производства и между подразделениями предприятия. Упор делается на переобучение по необходимым специальностям, а не на сокращение. Из числа работников, попавших под сокращение в текущем году, более 40 процентов были трудоустроены на высвобожденные должности либо внутри самого производства, либо переведены в другие подразделения завода.

   — Каким образом организованы мероприятия по контролю трудовой дисциплины?

   Сгодня мы расстаёмся с работниками, нарушающими трудовую дисциплину. На заводе регулярно проводятся мероприятия, направленные на её укреп-

   ление. Это позволило значительно снизить количество нарушителей.

   Оучение — работа на перспективу

   — Как планируется профессиональное обучение персонала и каким образом расставляются приоритеты по направлениям обучения?

   — Программа обучения утверждается приказом генерального директора ОАО «АЗ «Урал», директора дивизиона «Большегрузные автомобили» и состоит из двух разделов: обучение рабочих кадров и обучение руководителей, специалистов и служащих по нескольким направлениям. Это переподготовка на вакантные в подразделениях должности, обучение вторым профессиям с целью расширения зоны обслуживания, курсы целевого назначения по изучению новых технологий и оборудования. Программа обучения также направлена на получение права допуска к работам, подведомственным органам государственного надзора, и повышение квалификации на производственно–экономических курсах с целью своевременной подготовки резерва рабочих высоких разрядов. Иными словами, происходит процесс вовлечения персонала в деятельность предприятия через создание условий, способствующих повышению производительности труда.

   Птребность в обучении персонала обеспечивается в соответствии с заявками подразделений на основании проводимого кадрового анализа персонала (учитываются стаж работы, опыт, образование, участие работника в программах обучения или повышения квалификации, личная потребность в професси-

   ональном росте). Проводится также функциональный анализ персонала, позволяющий определить соответствие работника требуемому уровню компетенции и квалификации, учесть результаты аттестации и требования по промышленной безопасности и охране труда. На основе анализа техногенных (внедрение новой техники и технологий, ввод в эксплуатацию новых объектов и мощностей) и инструментальных факторов (изменение стандартов, инструкций или внедрение новых процедур), влияющих на работу персонала, и осуществляется обуче-

   ние по различным направлениям.

   Сучётом внедряемых на предприятии новшеств в организации производства, а именно, элементов системы «Бережливое производство», автоматизированной системы управления производством «BAAN», коллективу отдела профессиональной подготовки персонала поставлена задача по оказанию образовательных услуг работникам завода с целью качественного и быстрейшего освоения этих организационных направлений. Дополнительно к этому, с целью уменьшения времени отвлечения руководителей и специалистов от основной работы на период профессионального обучения, отдел профессиональной подготовки персонала планирует в этом году введение дистанционного обучения служащих. Наличие компьютерной сети позволит нам создать общезаводской сайт, содержащий опорные конспекты по ряду учебных программ, а система проводимых консультаций специалистами–преподавателями и аттестация работников в квалификационной комиссии предприятия даст возможность контролировать процесс обучения и его качество.

   Оновная цель отдела профессиональной подготовки персонала в области политики качества на 2004 год — организация профессионального обучения персонала и обеспечение потребностей подразделений и самих работников. Показателями её достижения являются повышение профессионального мастерства не менее 20 процентов от среднесписочной численности персонала и обеспечение эффективности обучения на 70 процентов. Сегодня с уверенностью можно сказать, что программа обучения на первое полугодие выполнена.

   — С какими учебными заведениями города вы сотрудничаете?

   — Наряду с обучением кадров завода отдел профессиональной подготовки персонала занимается организацией подготовки потенциальных работников, контактируя на договорной основе с учебными заведениями города. Ежегодно на производственных площадях завода проходит практику около 1200 учащихся профессиональных лицеев, студентов техникумов и вузов согласно договорам о сотрудничестве. Среди них — профессиональные лицеи N№ 38 и N№ 89, МАМТ, МЭМТ и ММФ ЮУрГУ. Эти учебные заведения готовят для предприятия рабочие кадры по 12 профессиям и работников по 10 специальностям. На защите дипломных проектов этих учебных заведений присутствуют высококвалифицированные специалисты различных производств автомобильного завода «Урал», ежегодно проводятся встречи руководства АЗ «Урал» со студентами и выпускниками Миасского филиала ЮУрГУ.

   Вегда открыты для общения

   — Владимир Александрович, каким образом в процессе реструктуризации сохраняется единая корпоративная целостность завода?

   — Корпоративная культура предполагает формирование культуры каждого работника, вовлечение его в деятельность предприятия, создание мотивации и развитие нематериальных форм поощрения и стимулирования персонала. Всё это способствует повышению позитивного имиджа предприятия, руководителя, персонала через реализацию социальной полити-

   ки, организационной культуры через поддержание благоприятного социально–психологического климата на производстве и выявление конфликтных зон. Для этого на предприятии создаются необходимые условия: хорошая организация рабочих мест, повышение заработной платы, выплата подъёмных молодым специалистам, сохранение корпоративных традиций (участие в общезаводских праздниках и мероприятиях), формирование социального пакета.

   Рструктуризация бизнеса идёт полным ходом, выделен социальный комплекс, готовятся к этому процессу и другие подразделения: производства оснастки и инструмента и литейное. Мы уже говорили, что в этом процессе особое место отведено службе персонала. Ведь при проведении реструктуризации необходимо сохранить единую корпоративную целостность бизнеса, установившиеся контакты и связи между бизнес–единицами, обеспечить достижение целей, стоящих перед всем бизнесом, сформировать единую корпоративную общность со своей культурой, традициями и ценностями. Недавно проведённые праздничные мероприятия, посвящённые 60-летию со дня выпуска первого автомобиля — ещё одно тому подтверждение. В этом случае корпоративное единство сработало на сто процентов. Я имею ввиду победу нашей команды в соревнованиях по триалу и высокую оценку гостями проведённого праздника. В его организации и проведении приняли участие все без исключения подразделения дивизиона «Большегрузные автомобили»: ООО «Торговый дом «АвтоУрал», ООО «УралАЗ–Энерго», социальный комплекс и, конечно же, подразделения автомобильного завода «Урал».

   — Как осуществляется связь с бывшими работниками предприятия и ветеранами?

   — За полгода существования общественной приёмной отдела корпоративной культуры обратились свыше 2000 человек с устными и письменными обращениями. Следует отметить, что именно открытие этой приёмной позволило решать вопросы оказания социальной и материальной поддержки бывшим работникам предприятия и ветеранам на месте без привлечения подразделений и руководителей производств. На заводе действует совет ветеранов. Бывшие работники предприятия и ветераны завода всегда участвуют в общезаводских праздничных мероприятиях.

   М вместе: и в радости, и в горе

   — Владимир Александрович, какие мероприятия организованы с целью обеспечения социальной защищённости работников автозавода?

   — Мы не оставляем работников завода один на один со своими проблемами. Именно поэтому в управлении персонала создан отдел социального заказа, в ведении которого находится формирование и контроль социального заказа предприятия, заключение договоров на предоставление различных услуг. Это своего рода реализация социальной политики автомобильного завода «Урал», в рамках которой принят пакет социальных программ. Это сопровождение коллективного договора, контроль за организацией питания, добровольное медицинское страхование, работа с городскими организациями по обеспечению жильём, шефство над школами и дошкольными учреждениями, организация оздоровления трудящихся и членов их семей. Учитывая сказанное, считаю, что задача, поставленная генеральным директором по созданию социально–ориентированного предприятия, будет выполнена.

   М по–прежнему обеспечиваем социальные блага и социальные гарантии для работников завода в соответствии с российским законодательством и действующим коллективным договором автомобильного завода «Урал».

   Пмимо добровольного медицинского страхования, действуют системы страхования жизни каждого работника и его ближайших родственников в размере 1,5 тысячи рублей, оказания необходимой материальной помощи для прохождения дорогостоящего лечения и в случае смерти работника предприятия в размере двух тысяч рублей. Продолжается работа по выплатам в связи с вступлением в брак каждому молодожёну, являющемуся работником автозавода (в размере двух тысяч рублей) и рождением ребёнка родителю — работнику нашего предприятия (в размере пяти тысяч рублей). Управление персонала принимает и сдаёт в управление социальной защиты населения документы от работников завода на выплату детских пособий, осуществляет выплату компенсаций на оплату обучения работникам, являющимся студентами высших учебных заведений по специальности, которая в даль-

   нейшем будет востребована на предприятии. С этого года проводится активная работа по подготовке к предоставлению ипотечного кредита автозаводцам, желающим приобрести жильё, через Миасское отделение Сбербанка.

   Рботать хорошо, а отдыхать — ещё лучше!

   — Насколько успешно реализуется программа оздоровления и отдыха автозаводчан в этом году?

   — Как и в предыдущие годы, управление персонала организует оздоровление работников предприятия и летний отдых детей и взрослых на достаточно высоком уровне. Заводские базы отдыха, профилакторий, а также детский лагерь имени Феди Горелова с июня текущего года находятся в ведении управления персонала. Путёвки для работников в санатории уральского региона и России мы получаем через фонд социального страхования. Они предназначены для участников ликвидации аварий на Чернобыльской АЭС, производственном объединении «Маяк», Семипала-

   тинске, а также для работников, имеющих профзаболевания. С начала года 32 работника получили соответствующее лечение. К 60–летию со дня выпуска первого автомобиля путёвками в южные санатории России награждён 21 автозаводец. Все мероприятия, касающиеся оздоровления и отдыха работников предприятия, также входят в пакет социальных программ автомобильного завода. На сегодняшний день все базы отдыха заводских производств принимают отдыхающих. Этим летом в загородном лагере отдохнут 1400 детей автозаводчан, а в городском — 500. Продолжают функционировать заводские базы отдыха на озерах Тургояк, Еланчик, Аргази. С 28 июля работники завода приобретают путёвки на базы отдыха в кассе инженерного корпуса.

   М знаем о вас… всё!

   — Сегодня на предприятии уже на достаточно высоком уровне действует система «BAAN». На ваш взгляд, какие преимущества в связи с этим приобрела ваша служба?

   — В системе «BAAN» есть модуль динамического управления персоналом, который позволяет осуществлять изменения в кадровых процессах на современном уровне. Эта система существенно облегчила и ускорила получение полной безошибочной информации о каждом работнике автомобильного завода «Урал». Если раньше сбор документации, информации, касающейся кадрового учёта, происходил вручную, то в настоящее время применяется автоматизированная система, достаточно прогрессивная. Она позволила снизить количество так называемых человеческих ресурсов, необходимых для ведения банка данных о персонале предприятия (индивидуальные сведения о работнике, образование, занимаемая должность, стаж работы, ежемесячный уровень заработной платы, поощрения и наказания). Система помогает отследить различные нарушения трудовой дисциплины работниками автозавода.

   Спомощью системы «BAAN» можно осуществлять тесные контакты с производствами и подразделениями внутри завода, решать вопросы совместно с городскими учреждениями.

   Ошумел весёлый праздник…

   — В честь юбилейной даты Уральского автозавода заканчивается работа по созданию «Золотого фонда». Какова его цель и по каким критериям формировался список лучших работников?

   — Цель создания «Золотого фонда» — формирование ядра высококвалифицированных работников, активно способствующих достижению стратегических целей предприятия. В настоящий момент сформирован список участников первой ступени «Золотого фонда», включивший в себя около 2500 человек. После утверждения его генеральным директором из этого числа в подразделениях выберут самых лучших. Вот из этой группы и будет сформирован список участников второй ступени «Золотого фонда». Ориентировочная его численность будет в пределах 150–160 человек. Критерии отбора на второй ступени определены положением. В частности, комиссию будут интересовать уровень технической и экономической подготовки специалистов, самокритичность, способность учитывать чужое мнение и даже состояние здоровья «золотого» работника. Что касается профессиональной деятельности, то здесь повышенное внимание уделят личному вкладу в обеспечение системы качества, достижение экономического эффекта, разработку и внедрение новых и перспективных технологий.

   Пльзуясь случаем, хочется выразить благодарность всем тем, кто принял участие в подготовке и проведении грандиозного праздника — юбилейной даты со дня выпуска первого автомобиля. В рамках его было проведено более двадцати мероприятий. Среди них — торжественные вечера для работников предприятия и ветеранов во Дворце автомобилестроителей, кубок завода по футболу, соревнования по триалу, открытие Аллеи Почёта, карнавальное шествие, массовое гуляние в парке и на городской площади и, несомненно, фейерверк.

   — Владимир Александрович, в каком направлении будет выстраиваться работа с персоналом в ближайшем будущем?

   — Кадровая политика может и должна меняться. Это, в первую очередь, зависит от направления развития завода и бизнеса в целом. Корпоративная культура также будет развиваться, а социальный пакет в будущем может только увеличиться. Управление персонала укомплектовано квалифицированными кадрами, имеющими богатый потенциал для осуществления всех поставленных задач.