Гворят, в старину, когда хозяин нанимал работника, он проверял, как быстро тот ест.

   Стех пор, как известно, критерии при отборе и оценке кадров значительно усложнились. Причём они отличаются даже от тех, что практиковались несколько лет назад. Время всегда вносит свои коррективы. О приоритетах кадровой политики на ОАО «АЗ «Урал» — беседа с заместителем директора по персоналу, социальным программам, информационным технологиям Владимиром Скребковым.

   — Владимир Александрович, каким направлениям кадровой политики сегодня отдаётся предпочтение на нашем предприятии?

   — В тексте бизнес-плана на 2004-й год существует специальный раздел, где сформулированы основные направления кадровой и социальной политики на ОАО «АЗ «Урал». Основная цель звучит так: «Обеспечение предприятий человеческими ресурсами, способными решать поставленные перед бизнесом задачи». И далее следует перечень этих задач — их всего 14. Они касаются оптимизации численности персонала; внутрифирменной подготовки и переподготовки, повышения квалификации; формирования и подготовки резерва кадров; внедрения методологии профотбора; достижения максимальной эффективности труда работников всех категорий и уровней; реализации пакета социальных программ; формирования приверженности персонала на основе поддержания корпоративных традиций; создания и поддержания благоприятного социального климата; вовлечения персонала в деятельность предприятия через создание условий, стимулирующих рост технического творчества. Планируется также обеспечить непрерывное финансирование статей затрат на социальные программы в соответствии с колдоговором, принять меры для поддержки заводчан, имеющих многодетные семьи, семей, относящихся к категории социального риска. В рамках утверждённой молодёжной политики реализуются молодёжные программы, совершенствуются системы информирования персонала. Разрабатывается пакет документов, регламентирующих деятельность предприятий бизнеса в процессе управления человеческими ресурсами. На сегодня утверждена ролевая модель управления персонала ОАО «АЗ «Урал» в процессе реструктуризации.

   Кдровая политика на нашем заводе сегодня нацелена на оптимизацию численности работающих. Часто под этим понимают только сокращение, но это и набор, и ротация, и перемещение персонала. Согласно приказу N№ 696, реально сокращению подлежали 399 человек, фактически же были уволены 171 человек. Остальным мы нашли работу внутри предприятия. Многие из них прошли переобучение, получив другую профессию. На нашем заводе существует своя биржа труда. Сохранить ценных специалистов — это и позиция генерального директора завода. Реальность — дефицит высококвалифицированных специалистов, поиску которых мы уделяем большое внимание.

   — Насколько активно сегодня наш завод ведёт поиск, отбор, найм персонала?

   — Раньше мы участвовали в ярмарках вакансий, когда испытывали острый кадровый голод. Сейчас это потеряло смысл. Пребывающих в праздности специалистов, которых мы могли бы найти через службу занятости, нынче попросту нет. Не секрет, что основной мотив при выборе работы — это размер заработной платы, которую мы увеличиваем сегодня различным категориям работников.

   Лбой, кто поступает на завод, проходит собеседование. Приём людей ведётся постоянно. Безусловно, существует строгий отбор.

   Дя привлечения на завод квалифицированных специалистов, сегодня мы активнее стали использовать СМИ. Этой же цели служат и мотивационные программы, и «Золотой фонд». Правда, необходимо учитывать, что мы ограничены в средствах.

   Ситаю, что завод довольно успешно работает в плане социальной защиты. У нас разработаны обширные социальные программы, в том числе выплаты молодым специалистам. Выпускники училищ, техникумов, вузов, приходящие на завод, получают подъёмные. Уходя в армию, призывник получает пособие, положенное по закону, а возвращаясь после службы — должностной оклад. Мы заинтересованы в том, чтобы ребята вернулись на предприятие. С этой целью тесно контактируем с военкоматом.

   Коме того, мы активно сотрудничаем с учебными заведениями. В их числе лицей N№ 38, который, согласно заключенному договору, готовит рабочие кадры для нашего предприятия. На этот лицей по сути и ориентирована дуальная система подготовки персонала. В лицее создан учебно-производственный цех, где ребятам предоставлена возможность попробовать себя в настоящем деле. Они производят нужную для завода продукцию. Кроме того, мы готовим сварщиков, токарей, фрезеровщиков, контролёров, слесарей.

   Дговор у нас также существует с рядом других учебных заведений, в том числе с автомеханическим техникумом, с ЮУрГУ. Машиностроительный факультет этого вуза по сути целиком работает на нас. Мы направляем способных ребят в бюджетные группы, заключая договоры. У нас они проходят практику, разрабатывают дипломные проекты, защищают дипломы по актуальным для завода темам. Мы участвуем и в трудоустройстве выпускников. Причём, принимаем их даже при отсутствии вакансий.

   Пи отделе подготовки персонала заводчане имеют возможность приобрести вторую профессию. Обучаем и тех, кто не имеет специальности. На базе отдела можем готовить кадры по девяноста специальностям, которые все лицензированы.

   — Насколько, на ваш взгляд, выпускники высших учебных заведений, считающихся для завода базовыми, отвечают тем требованиям, которые предъявляются предприя-

   тиями автопрома в целом и нашим заводом в частности?

   — Уровень подготовки, я считаю, достаточно высок. Как я уже говорил, ребята проходят практику непосредственно на производстве, разрабатывают дипломные проекты. То есть к окончанию учебного заведения они уже достаточно хорошо знакомы с заводской реальностью, приходят на предприятие уже достаточно подготовленными. К тому же требования в бюджетных группах университета довольно высокие, берут туда абитуриентов, выдержавших жёсткий конкурсный отбор.

   — Дефицит каких кадров испытывает сегодня наш завод?

   — Нам сегодня требуются электрики, не хватает фрезеровщиков, токарей. Мы их готовим, хотя и недостаточно для нашего предприятия. Сейчас, к сожалению, многие выпускники школ стремятся, пусть и на коммерческой основе, приобрести в вузе профессию, с их точки зрения престижную, но уже не востребованную в нашем небольшом сравнительно городе: вузов и филиалов вузов у нас на сегодня предостаточно.

   Эу тему я затрагивал на комиссии по вопросам занятости при городской администрации. Зачем нам такое большое количество юристов, экономистов, бухгалтеров? А вот технических специалистов — дефицит.

   — Вы говорите о недостатке рабочих кадров, а как обстоят дела с инженерно-техническими специальностями?

   — По инженерным специальностям мы дефицита не испытываем. Зато здесь существует проблема обновления кадров, привлечения молодых специалистов. Средний возраст инженера на нашем заводе — за 40 лет. Мы надеемся на помощь союза молодых автомобилестроителей, на эффект от реализации молодёжной программы. Очень значимо, на мой взгляд, возобновление традиций проведения научно-технических конференций с целью активизации творческой мысли способных начинающих специалистов. Это тоже форма мотивации. Пытаемся вернуть на завод квалифицированных специалистов, которые прежде покинули предприятие по тем или иным причинам.

   — В каком направлении, по-вашему, в дальнейшем будет строиться работа с персоналом?

   — Если предприятия будут сами заниматься подготовкой кадров, то это нормально. Если же мы не будем вкладывать деньги в образование, то и специалистов не получим. Потому что рынок есть рынок. Без нашей финансовой поддержки лицей переориентируется на другие специальности, за которые им будут платить. Они прекрасно обойдутся и без нас. А мы потеряем то, что сейчас имеем.

   Сгодня любой крупный завод автомобилестроения имеет базовые учебные заведения, где готовит себе специалистов — и ГАЗ, и ВАЗ, и КамАЗ. Эта практика характерна для России в целом. И нам эти позиции терять ни в коем случае нельзя.