Н встречах с заводчанами, которые регулярно проводятся в подразделениях предприятия, генеральный директор ОАО «АЗ «Урал», руководитель дивизиона «Большегрузные автомобили» Виктор Корман не устаёт напоминать, что сегодня стратегия бизнеса — повышение потребительских качеств, снижение себестоимости уральских внедорожников и соответственно их востребованность на внутреннем и внешнем рынках.

   Яно, что достичь этих целей невозможно без персонала, соответствующим образом подготовленного, обладающего высоким уровнем квалификации, способного воспринимать новую информацию, гибко реагировать на перемены. И формируется он не без участия отдела профессиональной подготовки персонала, которым руководит Павел Яковлев. Кстати, Павел Николаевич является членом совета руководителей и специалистов внутрифирменной и курсовой подготовки персонала, созданного по инициативе и при участии исполнительной власти Челябинской области.

   Эо он инициатор сегодняшнего интервью нашей газете. А нам и, конечно же, нашим читателям, интересно узнать, какие же новые тенденции характерны сегодня для процесса обучения заводских кадров.

   Весте с Павлом Яковлевым в беседе принимали участие заместитель начальника отдела Светлана Векшина и начальник бюро методического обеспечения и анализа результативности обучения Жанна Жукова.

   Оьга БЕЛЯКОВА

   — Поскольку разговор наш сегодня, как я поняла, пойдет, прежде всего, об итогах работы вашего отдела в 2003 году, давайте начнём с цифр.

   — Мы планировали охватить всеми видами профессионального обучения семь тысяч автозаводцев. В том числе 4360 рабочих и 2600 служащих. Фактические показатели — 5978 заводчан, что составило 86 процентов от утверждённого плана.

   Пред нашим отделом ставились задачи дальнейшего совершенствования системы подготовки персонала через оптимизацию планирования профессио-

   нального обучения, повышение эффективности учебного процесса, учёт, анализ. И ещё — дать знания не только поступившим на курсы профессиональной подготовки и повышения квалификации, но и продолжить работу в области мотивации повышения профессионального и образовательного уровня автозаводцев в вузах страны. С 2001 года, согласно приказу генерального директора, работники завода, которые учатся без отрыва от производства в высших учебных заведениях, имеют право на компенсацию затрат на обучение. В основе системы компенсации затрат лежит принцип мотивации качественной успеваемости студента. К примеру, отличникам компенсируется 70 процентов от величины затрат на обучение, тем, кто учится на «4» и «5» — 60 процентов, а троечникам — 30. Это заметно сказывается на успехах студентов.

   — Насколько я поняла, количество тех, кто обучался на курсах и в вузах, не совпало с запланированной цифрой. В чём, на ваш взгляд, причины?

   — Основными причинами невыполнения плана по численности обученного персонала являются реструктуризация производства и оптимизация численности работающих на заводе, нестабильный график работы предприятия.

   — Система подготовки кадров и повышения квалификации на нашем заводе существует, наверное, ещё с послевоенной поры. И всегда её формы и методы соответствовали требованиям времени. Тем более это важно сейчас, когда на заводе идут процессы, цель которых — повысить конкурентоспособность машин на внутреннем и внешнем рынках. Как к новым правилам игры адаптируется ваш отдел?

   — Сейчас на первый план выходит адресный подход к каждому, кто приходит к нам учиться. Во-первых, с помощью тестирования оценивается базовый уровень знаний слушателя. Во-вторых, повысился уровень требований, предъявляемых к преподавателям. Материал учебной программы должен в полной мере соответствовать уровню подготовки аудитории и специфике производства. И в-третьих, стараемся, чтобы и техническое оснащение хотя бы не отставало от современных требований организации учебного процесса.

   Кразработке необходимых пособий привлекаем заводских специалистов. На общезаводских курсах применяются опорные конспекты, учебные пособия, альбомы, схемы и так далее. Планируется внедрение специальных рабочих тетрадей по отдельным предметам.

   Рзультатом обучения является уровень усвоения слушателем учебного материала, изменение подходов к работе после обучения, умение применять полученные знания на производстве. Для получения объективных данных опрашиваются руководители и сотрудники. Наличие позитивных подвижек подтверждают, как правило, около 80 процентов опрошенных. С помощью опросов оценивается также качество преподавания и эффективность программы. Высказанные пожелания и советы непременно учитываются в организации учебного процесса. Такой тщательный анализ (иссле-

   дования велись с 2002 года) помогает оптимизировать учебный процесс.

   — На основании этих исследований у вас наверняка появились какие-то наблюдения. Поделитесь, пожалуйста, ими.

   — Полученные результаты исследований позволяют сделать вывод, что одновременно с совершенствованием системы подготовки персонала необходимо повышать уровень корпоративной культуры. Если нет корпоративной слаженности менеджмента, не будет и ощутимой отдачи от обучения. Логичен и вывод о том, насколько оправданны инвестиции завода в этот процесс. Существует методика оценки целесообразности вложения финансовых средств в профессиональное обучение. Наш показатель 2003 года — 74,1 процента, что свидетельствует об эффективности инвестиций в профессиональную подготовку и повышение квалификации персонала завода.

   В2003 году впервые определён такой показатель обучения, как удовлетворённость заказчика в лице самостоятельных подразделений завода — эта цифра достигает 85,5 процента.

   — Как известно, успех бизнеса во многом зависит от профессионализма топ-менеджмента. Что характерно для подготовки руководителей этого уровня?

   — Сейчас на согласовании находится приказ, утверждающий программу повышения профессиональной компетентности руководителей высшего и среднего звена. Программа разработана на основании экспертных листов и анкет по самооценке руководителей.

   Коме того, восемь руководителей среднего звена обучаются по Президентской программе.

   — Как известно сегодня в подготовке специалистов для завода участвуют практически все технически ориентированные учебные заведения города.

   — На договорной основе для завода подготовку рабочих кадров ведут профлицеи N№ 38, 89, специалистов со средним специальным образованием — автомеханический и электромеханический техникумы, специалистов с высшим профессиональным образованием — машиностроительный факультет ЮУрГУ.

   Дя повышения качества подготовки и адаптации потенциальных работников завода на производственных площадях подразделений осуществлялись лабораторные работы и все виды производственных практик. В 2003 году 1250 практикантов обрели здесь производственные навыки по 12 рабочим и 10 инженерным специальностям.

   — Полностью ли ОППП удовлетворяет потребность предприятия в повышении квалификации персонала?

   — Нет, конечно. Часть заводских специалистов мы вынуждены посылать в учебные центры страны. А это довольно дорого: стоимость обучения одного специалиста с выездом обходится в 9–15 тысяч рублей, плюс командировочные затраты, которые составляют около 40 процентов стоимости обучения. Чтобы оптимизировать затраты, вводим практику приглашения преподавателей из учебных центров страны на наши учебные площади.

   — В нашей беседе вы несколько раз косвенно касались темы оснащённости учебных кабинетов. Если развить эту тему, отвечает ли её уровень требованиям, которые предъявляются сегодня к системе корпоративного обучения?

   — Завод, безусловно, стремится оснастить наши аудитории необходимым инвентарём, оборудованием, наглядными пособиями, техническими средствами обучения. Но пока мы, к сожалению, отстаём в применении современных образовательных технологий и технических средств обучения от таких предприятий как «АвтоВАЗ», «ГАЗ», «ММК», «Северсталь». На недавней выставке–презентации в Челябинске, которая прошла в рамках тематического семинара «Состояние и перспективы развития учебно–лабораторного оборудования, информационных средств и технологий для учебных центров, осуществляющих внутрифирменную подготовку», мы увидели современные тренажёры для электрогазосварщиков, гидравлистов, электромонтёров, опера-

   торов станков с ЧПУ и другое оборудование. Всё это стоит очень дорого и нам пока не по карману, но в перспективе мы будем составлять инвестиционные проекты и поэтапно внедрять в процесс обучения современные технологии и учебно–лабораторное оборудование.

   — В заключение давайте поговорим о планах на наступивший год.

   — В этом году мы должны обучить шесть тысяч человек — работников АЗ «Урал» и предприятий дивизиона «Большегрузные автомобили». Наши задачи: вовлечение руководи-

   телей всех уровней в процесс организации и контроля профессионального обучения; совершенствование системы индивидуального подхода в обу-

   чении и развитии персонала; повышение эффективности инвестиций в обучение и удовлетворённости потребителей образовательных услуг.

   Оно из направлений по развитию персонала — подготовка специалистов дивизиона для работы за границей. Ведь любая фирма, которая дорожит своей репутацией и стремится расширить рынки сбыта, имеет сервисные центры за рубежом.

   Пследний раз, напомним, такую группу мы набирали около пяти лет назад. В 2004 году планируем обучить группу из 15–20 человек.

   Свершенствовать систему обучения помогают и проводимые на заводе конкурсы на лучшую постановку работы по профессиональной подготовке персонала, на лучшего организатора технического обучения, преподавателя теоретического обучения, инструктора производственного обучения. Результаты конкурса на лучших организаторов, преподавателей и инструкторов уже были опубликованы в заводской газете.

   Пдведены итоги конкурса на лучшую постановку работы по профессиональной подготовке персонала за 2003 год: среди основных производств лидировали агрегатное и прессово–кузовное, среди вспомогательных — транспортники и управление сбыта.

   Пздравляем победителей конкурса и выражаем признательность руководству подразделений за качественную организацию профессионального обучения персонала.