О этом размышляют они сами. И не только размышляют, но и предлагают…

   Мстер — хозяин в цехе. По крайней мере, так было в незапамятные времена, когда на трудовые подвиги толкали людей коммунистическими призывами, а Уральский автозавод производил до тридцати тысяч грузовиков в год. Но времена меняются, подвергая метаморфозам значимость тех или иных процессов. Правда, есть направления, на которые не может оказать влияние никакая экономическая реформа. Например, человеческие взаимоотношения.

   Куглый стол, который прошел в редакции газеты «Уральский автомобиль», лишь обозначил ряд проблем, которые стоят перед мастерами автомобильного завода «Урал» — категорией, которая зачастую оказывается незаслуженно обделенной…

   — Давайте поговорим о роли мастера в коллективе. Насколько удается вам доводить до своих подчиненных информацию о процессах, происходящих на предприятии?

   Мхаил Коршиков, мастер литейного цеха N№ 3:

   — Сейчас в коллективах никто толком не имеет представления о том, что происходит на заводе. Приходится пользоваться неформальными источниками — слухами.

   Вталий Венедиктов, мастер участка «автоматы» прессового цеха N№ 2:

   — Это действительно так. Люди приходят на работу и начинают обсуждать, кто и где что услышал: в магазине ли, в «маршрутке»…

   — Одним словом, недостаток информации ощущается…

   М Коршиков:

   — Естественно, информация нужна как воздух. А взять ее по большому счету неоткуда. Порой от рабочих узнаешь больше, нежели от вышестоящего руководства.

   Александр Грунич, мастер цеха кузовов–фургонов:

   — О чем вообще можно говорить, если никто не знает наверняка режим работы предприятия на ближайшее будущее. Люди спрашивают, а что им ответить, если официального документа пока нет.

   — Как вынужденные каникулы отражаются на настроении коллектива?

   В Венедиктов:

   — Из–за вынужденных каникул народ трудится без огонька. Приходят и спрашивают: «Что, опять работать не будем?». Отношение к обязанностям — соответствующее.

   М Коршиков:

   — Работать по две недели после перерывов трудно. Вроде бы, только–только люди настроились на трудовой лад, как их снова распускают по домам.

   — В свое время авторитет мастера для работников был практически непререкаем. А как сейчас?

   А. Грунич:

   — На мой взгляд, сегодня мастер не имеет веса перед рабочими. Происходит это, прежде всего, потому, что он не может элементарно отблагодарить их. Все, что в его силах, это сказать — «спасибо».

   Внастоящий момент у мастера нет возможности распоряжаться резервным денежным фондом. А рабочие сейчас пошли грамотные, расценки отлично знают. Не доплатишь им — приходят с претензиями. Ничего не поделаешь, приходится выкручиваться, кто как умеет.

   В Венедиктов:

   — Проблема усугубляется еще и тем, что расценки урезали, у некоторых забрали контракты. Людей наоборот надо финансово заинтересовывать. У меня сдельщики — женщины, которые на различные урезки реагируют довольно болезненно.

   М Коршиков:

   — И это при том, что мастер обязан всеми правдами и неправдами обеспечить хорошую зарплату своим рабочим. Иначе они сбегут, и он останется один.

   — Удовлетворяет ли уровень вашей зарплаты?

   А. Грунич:

   — У мастера очень маленькая зарплата. Такая маленькая, что, порой, стыдно с этими деньгами домой приходить. Самое странное — у нас отсутствует мотивация. Мы хоть одну машину сделаем, хоть двадцать — деньги те же.

   М Коршиков:

   — Сейчас работаем по две недели. И возникает интересная ситуация. Рабочий за это время может обеспечить себе доход в полном объеме — выполнив план и получив 100%–ую премию. Мастер же оказывается в проигрыше, так как за дни отдыха ему начисляется лишь две трети. Разве это справедливо, когда рабочий получает в два раза больше мастера?

   Ясчитаю так: раз участок план выполнил, значит, каждый должен получить свои кровные до последней копейки. В противном случае желание работать отбивается полностью. Пока не будет наведен порядок с оплатой мастеров, не будет порядка и на заводе.

   — А какой он должен быть, по вашему мнению, порядок с оплатой мастеров?

   М Коршиков:

   — Два года назад мы с начальником ОТиЗа в течение двух дней собирались и анализировали ситуацию. Пришли к выводу, что основная масса мастеров — предпенсионного возраста. Скоро они уйдут, а замены им нет. Встал вопрос о том, как поднять доход и привлечь молодежь. Сошлись во мнении: чтобы увеличить мастеру свой доход, ему нужно уйти на вышестоящую должность. Но тонкость вопроса заключается в том, что мастером он может быть хорошим, а начальником участка — плохим.

   Пэтому мы приняли решение о дифференциации заработков мастера — в зависимости от стажа и квалификации. Разбили мастерский состав на категории, начали внедрять проект в жизнь, а потом тихо–мирно его похоронили. Сегодня получается так: мастер–первогодка и мастер, отдавший производству два десятка лет, получают одинаково. Хотя первый ко второму всегда бегает за советом.

   — А что, если перейти назад, в рабочие? Может, тогда наверху начнут просыпаться…

   А. Грунич:

   — Просимся иногда в рабочие. Нам говорят: «Пожалуйста, через увольнение…».

   М Коршиков:

   — Насколько я знаю, ни одному мастеру начальник цеха не дал перевода в рабочие. Потому что он знает: на это место никто никогда не пойдет в нынешних условиях.

   — Подработать мастеру нет возможности?

   А. Грунич:

   — На своем участке мы не имеем права подрабатывать.

   — Что необходимо мастерам для улучшения микроклимата внутри коллектива, улучшения отношений с подчиненными — не считая каких–либо материальных благ?

   В Венедиктов:

   — Мастера везде работают примерно одинаково. Единственное, что нам надо — это учиться искать общий язык с коллективом.

   А. Грунич:

   — Причем, сейчас это сделать довольно сложно, потому что у людей нет энтузиазма. Нынешняя молодежь вообще из категории такой: деньги дашь — сделаем, не дашь — не сделаем.

   М Коршиков:

   — В автозаводском УПК проводятся хорошие курсы, построенные на научной основе. На них преподают соционику, искусство управления, практическую психологию с точки зрения руководителя и т.д. Мне они что–то добавили, или по каким–то позициям укрепили во мнении. Неплохо было бы, чтобы все мастера автомобильного завода «Урал» побывали на таких курсах, так как они приносят большую пользу. Другой вопрос, как это сделать без отрыва от производства.

   — Насколько сильно развито в ваших подразделениях наставничество?

   А. Грунич:

   специалистов, которые после окончания учебного заведения приходят к вам на работу?

   М Коршиков:

   — В последнее время из автомеханического техникума приходят грамотные и соображающие люди. Но, отработав практику, ни один из них в производство не возвращается. Это происходит потому, что молодежь обычно находит другую работу, где заработок дается меньшей ценой.

   В Венедиктов:

   — Недавно в ЮУрГУ открыли вечернее отделение «Обработка металла давлением». Многие ребята пошли туда учиться (я — в том числе), потому что нужны новые знания.

   А. Грунич:

   — А вы посмотрите, кого мы берем? Кто пришел, того и взяли. Потому что, если не примешь человека в течение месяца, то ставку «срежут».

   М Коршиков:

   — Будущего специалиста сразу же не разглядишь. Раньше в этом вопросе было проще: набирали, а потом лишних людей отсеивали. Сегодня же больше, чем мне положено, принять я не имею права.

    Наверное, логично было бы прервать разговор именно так, с неким оттенком незаконченности. Проблем, которые поднимали побывавшие в гостях «Уральского автомобиля» мастера — намного больше, нежели те, которые уместились на страницах газеты. К ним мы постараемся по мере возможности возвращаться и впредь. Кроме того, с радостью разместим на наших площадях мнения тех, кто придерживается иной точки зрения по поднятым вопросам, в том числе и диаметрально противоположные позиции. Потому что не менее любого другого работника заинтересованы в автомобильном заводе «Урал» как процветающем бизнесе, обеспечивающим рабочие места тысячам людей и кормящим их семьи.