Тк называлась тема круглого стола, который прошёл

   в минувший вторник в редакции нашей газеты.

   Внем приняли участие старший мастер отделения металлопокрытий термического цеха N№ 1 В. Дорофеев, мастер участка колодки цеха шасси С. Зубарев, мастер участка деталей редуктора агрегатного цеха N№ 2 Л. Ванькова, руководитель группы развития персонала учебно-производственного комбината Н. Прохорова и инженер-методист бюро методического обеспечения и анализа результативности обучения Ж. Жукова.

   Эма ХАБИНСКАЯ

   Кк не набить шишек

   — Мастер, как известно, — руководитель начального звена. Ни одно учебное заведение не готовит такие кадры. А ведь и обучение, и подготовка должны бы дополнять друг друга…

   Ж Жукова:

   — Да, это взаимосвязано. Находиться под двумя «прессами» сразу: с одной стороны — подчиненные рабочие, с другой — руководители, мастеру нелегко. С него многое спрашивается. А какую помощь и от кого он может получить? Ну, допустим, опытный, уже «набил шишек» и какой-то багаж приобрел, выкрутится, а молодой мастер? Как правило, предоставлен самому себе. Функций много, и одна из первых «заповедей» — выполнение плана. Говоря о направлении развития руководителей в процессе подготовки специалистов какого-либо производства, стоит сказать о том, что у нас на предприятии основной контингент работников — с техническим образованием. Но этого явно недостаточно, чтобы стать мастером. Если исходить из его обязанностей, то кроме выполнения производственного задания, есть еще такие составные части, как организация коллектива, умение владеть самим собой.

   Л Ванькова:

   — Мастером я лет пять–шесть. С 1971 года работаю на одном участке: сначала рабочей, потом наладчиком. Могу сказать, что обязанностей у мастера очень много, а прав — никаких. Давление ощущается со всех сторон. Из-за неритмичной поставки комплектующих спланировать работу невозможно. Ну, а уж если привезли, тогда скорей–скорей. Заработная плата маленькая — 2000–2300, отсюда тоже проблемы.

   Суга семи господ

   В Дорофеев:

   — В коллективе 49 человек. Работаем в три смены. Состав в основном женский. Мужчин мало. Проблемы те же: трудно заставить человека «отдавать душу» за 2,5 тысячи рублей, тем более полюбить свою работу. Нет ритмичности, нет заделов. На некоторых предприятиях появилась новая профессия — логисты. Они берут на контроль весь цикл производства и прослеживают, где плохо, где слабые места, стараются их устранить. У нас такой должности нет, а хотелось бы узнать, что же будет с нами завтра, послезавтра.

   Мстером почти одиннадцать лет. На завод люди более подготовленными приходят. Есть свои доморощенные кадры в коллективе, из других предприятий и даже — городов. С дисциплиной стало получше, с кадрами в целом — тоже. Текучесть небольшая, хотя понятно, почему: работы в городе немного. Я по своему участку сужу. В цехе картина другая. Мотивации нет. Если раньше человек приходил устраиваться, ему давали второй разряд, ставили в очередь на жилье. Теперь все иначе. Жилья не строим. Ничего нет. Работу найти трудно, особенно женщине. Мужчинам попроще. Средний возраст 35–40 лет. Очень мало молодежи.

   — Реструктуризация, которая идет в настоящее время на заводе, коснулась вашего коллектива?

   В Дорофеев:

   — Нет. Честно говоря, я до конца не понимаю, как все это будет происходить, да и информации мало поступает. Варимся, в основном, в собственном котле. Нас разделили: взяли и отдали ремонтников в ремонтный цех. Не знаю, лучше, хуже. Пока улучшений незаметно. Среди основных вопросов — соблюдение техники безопасности. Пришел живой и здоровый — должен уйти таким же. Всегда помню слова, сказанные когда-то Фордом: «Бог придумал человека, но запчастей к нему не создал». Железки можем поменять, что-то новое сделать, а запчастей к человеку нет.

   Вжная функция мастера — организаторская. Расставить людей, какие-то перестановки сделать, если нужно, кого-то заменить. Это только на первый взгляд все кажется легко и просто. Трудно контролировать кого-то, следить за распорядком дня, за выполнением задания. Эти и другие вопросы замыкаются на мастере. Слуга семи господ. А качество? Без него сейчас невозможно. Мы же не сможем никуда «Урал» продать, брать не будут. Ввели компьютеры в производство. Надо уметь с ними работать. Внедряем, но пока не на все 100 процентов. Такого положения, когда детали стояли в неограниченном количестве, нет давно. Теперь везут на два–три дня, а то и прямо «с колес» работаем. Нет комплектующих. Проще работать, да и качество выше, когда без суеты и спешки трудимся.

   — Что в работе мастера в настоящее время вас не устраивает? С чем не согласны?

   Л Ванькова:

   — Новшество ввели, «упростили» работу: еженедельно закрывать наряды. Я не знаю, как в других производствах, а в нашем, считаю, это полная ерунда. Какой смысл закрывать сделку одну. В конце месяца все равно сидишь, все пересчитываешь — двойную работу делать приходится. Нецелесообразно. Но приказ по заводу есть, и все делают.

   Нчали с бэджиков

   — Как относятся руководители подразделений к мастерам? Что делается в связи с этим на местах?

   С Зубарев:

   — В пятницу, 30 мая, у нас в шасси состоялась аттестация мастеров на соответствие занимаемой должности. А до этого был организован курс обучения. Продолжался он в течение двух недель. Занятия проводили специалисты цеха: инженер по охране труда, начальник ПДБ, экономист, зам. начальника цеха. Аттестацию прошли все.

   Яработаю на участке колодки. 32 человека вместе со мной. Коллектив свой люблю. Очень рад, что с ним работаю. Планы и задачи, которые ставлю, выполняются. Рабочие меня всегда поддерживают. Есть лидеры, но считаю, что их должно быть больше. Почему-то многие боятся проявить инициативу. Мастером уже три года, но похвастаться особо нечем. За это время в цехе сменились три начальника, три технолога. Каждый раз все приходится начинать с нуля. Цех у нас тяжелый: текучесть, другие проблемы. В результате того, что работают 32 человека вместо 42, появилась возможность поднять немного заработную плату, и в среднем она сейчас составляет 3,5 тысячи рублей. Более сложной для решения является другая проблема — не хватает наладчиков. Растим, учим, но ничем не заинтересовываем и, как следствие, их теряем. Я предлагал руководству контракты дать. Мне сказали: пусть еще год поработают. А это ежемесячно всего 2 тысячи 400 рублей. Не остался ни один. Сейчас у нас новый набор. Бьемся. Ошибки не хотелось бы повторить. Не престижно работать ни мастером, ни наладчиком. Не идет молодежь. Вот у нас — бэджики дали, классно, здорово, но не все это понимают. Я тоже думал: как буду носить? А прицепил — нормально. Не просто хожу, а на цыпочках передвигаюсь. Выделяюсь. Мастер. Хотят у нас в цехе еще подумать о единой рабочей форме. Ну, радостно, хотя бы что-то. Я думаю, если бы рабочие чувствовали больше заботы о себе, людям бы веселей работалось. Не стоит скупиться на какие-нибудь поощрения и добрые слова. Учебой вот стали заниматься. Люди к этому относятся одобрительно. Учиться дорого. А здесь — пожалуйста, только через дорогу перейди и учись.

   Будем учить теперь по-новому

   Ж Жукова:

   — Предлагаем новую программу обучения. Она составлена с учетом требований времени, запросов и предложений. В обучении делаем ставку на психологию, управление, менеджмент. Чтобы разобраться в узлах каких–то, определенных конструкциях, деталях, материалах, понадобится месяц. Станочников учим за это время. А вот на мастера выучиться — тут уже совершенно другой подход нужен. Кстати сказать, Лидия Николаевна и Владимир Борисович учились у нас когда-то. Исследования показывают: хотя бы один раз в пять лет надо проходить обучение. За год, по нашим подсчетам, должно быть обучено не менее 200 мастеров. Фактически получается 100 — в лучшем случае.

   В1985 году существовало положение о том, что мастер должен так же, как и рабочий, иметь категории. У ИТР это сохранилось, а у мастеров — нет.

   Н Прохорова:

   — Выпущен приказ в дополнение к трудовому контракту: кто учится более 72 часов, тот заключает договор перед началом обучения. В нем оговаривается срок отработки. Если не отрабатывает, должен вернуть деньги, которые на его обучение были потрачены. Подготовка по профессии, переподготовка, вторая профессия — все попадает сюда же.

   Ж Жукова:

   — Из сегодняшнего разговора видно, что оптимизм в нашей жизни еще присутствует. А люди продолжают работать, находят интерес к профессии, любят свой коллектив, одним словом — жизнь продолжается. Ну, а самое главное — существует большая связь, общение на самых разных уровнях, взаимопонимание. Пообщались, сделали для себя вывод — вот и поддержка.