Кдровая политика на АЗ «Урал» — тема из числа весьма злободневных. Едва ли не каждый день в редакцию звонят заводчане и другие жители города, спрашивая об одном и том же: «Что происходит?», «Какие планы у руководства?», «А правда, что пенсионеров на заводе не останется?», «Оптимизация численности коснется только инженерно-технических работников?». Все эти вопросы мы адресовали директору по социальным программам Сергею ТРУШНИКОВУ.

   — Оптимизация кадрового состава вызывает самые разные эмоции вплоть до упаднических. Как бы Вы объяснили нынешний этап в судьбе предприятия?

   — В основе любого процесса должен лежать принцип оптимальных затрат. Мы приводим в соответствие этому правилу работу каждого подразделения и завода в целом. В годы планово-командной экономики УралАЗ выпускал тридцать тысяч машин в год, и главная задача формулировалась так — добиться соответствия объема продукции той цифре, что была спущена сверху. Сегодня завод работает непосредственно на заказчика и производит порядка десяти тысяч грузовиков в год. Естественно, задействовать при этом около двадцати пяти тысяч человек, как прежде, экономически нецелесообразно. Функционально–стоимостный анализ было просто необходимо провести в интересах будущего предприятия.

   Лбой человек, спроецировав подобную ситуацию на свой бизнес или хотя бы на семейный бюджет, согласится, что результата надо добиваться с наименьшими издержками.

   — Каких принципов кадровой политики решено придерживаться в ходе оптимизации численности работающих? В частности, есть ли возрастные приоритеты?

   — В оценке труда человека главным критерием для нас является его профессиональный уровень и качество результата. Все остальное переходит в разряд второстепенных факторов. Возраст в том числе. Есть на заводе и шестидесятилетние работники, которые легко заткнут за пояс молодых своей энергичностью и способностью находить нестандартные решения. А есть и вялые, пассивные молодые люди, которых лишь внешность отличает от пенсионеров, потерявших вкус к работе.

   Еть и такие моменты в кадровой политике, которые не отражаются стереотипными формулировками пригодности, например, мечтательному по характеру человеку, оказавшемуся волею судьбы где-нибудь на главном конвейере, стоит помочь перейти на другую работу, в том числе и на нашем предприятии.

   — Как раз рабочих-то оптимизация коснется меньше всего — такое расхожее мнение бытует среди заводчан. Это так?

   — Оптимизация численности работающих не коснется промгруппы. Что касается инженерно-технических работников, то не будем ставить под сомнение эффективность труда всех представителей этой категории. Однозначно можно утверждать, что наблюдается переизбыток работников вспомогательных профессий (обслуживающий персонал), среди которых велико число совместителей и тех, кто трудится на полставки.

   Оазалось невостребованным при новой структуре так называемое среднее руководящее звено. Прежде приказ директора завода проходил через семь – восемь уровней руководства, и только потом поступал к непосредственному исполнителю. В соответствии с коммуникативными законами, информация «в дороге» то искажалась, то задерживалась. Теперь она передается через три – четыре уровня, процесс организован с большей эффективностью.

   Именились и рабочие отношения внутри предприятия, они пришли в плоскость покупатель — продавец, заказчик — исполнитель.

   — Специализация стала лозунгом преобразований, не приведет ли это к потере самостоятельности и дееспособности некоторых структур внутри предприятия?

   — Это приведет к освобождению от несвойственных функций, а значит, к появлению дополнительных сил и времени на решение непосредственных задач. Показателен в этом отношении пример коллектива ДК автомобилестроителей. Его директора избавили от необходимости заботиться о коммунальных проблемах (этим будет заниматься СБП), о том, чем кормить народ в буфете (это возьмут на себя снабженцы общепита завода), как и на чем возить детей на мероприятия (решит транспортное подразделение завода). Руководителю творческого цеха останется одна задача — сделать так, чтобы выступления коллективов ДК и все их другие мероприятия проходили при полных залах. Но, согласитесь, невозможно жестко регламентировать и оценивать моменты озарения, вдохновения, зрительские симпатии, то есть создание нематериальных ценностей, чего не скажешь о делах собственно производственных. Там специализация напрямую увяжет качество работы, востребованность и оплату труда. Не выполняет заказ машина транспортного подразделения — нет оплаты. Это важный элемент воспитания корпоративной культуры и уважения работника к себе и своему труду.

   — Нужны ли сегодня предприятию общественники, то есть люди, которые работе в коллективе уделяют не меньше внимания, чем своей профессиональной. В утрированном варианте — это тип Шурочки из «Служебного романа».

   — В рамках дирекции по социальным программам будет сосредоточена вся общественная работа. Надо называть вещи своими именами и доверять их рукам профессионалов. Прежде были на производствах «подснежники» — физорги, которые числились слесарями. Невозможно было регулировать вопросы планирования спортивной работы и отчетности. Теперь деятели спорта есть только в нашей дирекции. То есть, в ходе оптимизации Шурочку не послали бы в бухгалтерию, как ее руководители в фильме, а перевели бы в профессиональные организаторы, если от ее дел больше пользы, чем суеты шума.

   — Судя по всему, есть намерение общественную жизнь АЗ «Урал» поднять на принципиально новый уровень. Но ведь социальную сферу градообразующего предприятия сложно отделить от общегородской жизни?

   — У нас быстрыми темпами идет разработка социальных программ, точнее, бизнес-планов, касающихся спорта, местной самодеятельности, молодежи, досуга, туризма и летнего отдыха взрослых и детей. Практически все они будут действовать на базе наших объектов, но адресованы не только заводчанам, а всем жителям города (по этой причине, возможно, мы обсудим программы с депутатами горсовета).

   Нпример, в ДЮСШа завода бесплатно (за счет АЗ «Урал») занимаются не только дети заводчан, но и все другие. И мероприятия общегородского уровня, те же карнавал и «Сабантуй», проводятся для всех миасцев.

    Наша задача — создать такие условия, чтобы люди могли отдохнуть, раскрыть свой творческий потенциал, почерпнуть положительные эмоции; атмосфера общественной жизни не может быть с грифом «Только для работников автозавода». Хотя почаще напоминать, что делает завод для города, наверное, стоило бы. Ведь это стало таким привычным явлением, как воздух, которого не замечаешь, пока дышишь.

   — Каковы приоритеты предприятия и масштабы в делах благотворительных?

   — Истинный благотворитель должен быть безымянным — так учит христианская мораль. А как измерить саму помощь? У кого есть мера весов? Не количеством рублей ведь оценивать. На благотворительности мы не будем делать рекламной кампании.