Сосени прошлого года в школе управления для руководителей начального звена ОАО «Автомобильный завод «Урал» занятия наконец-то ведутся по новой программе. Предыдущая не корректировалась уже несколько лет.

   Дя ее создания были использованы подобранные программы ГАЗа, ВАЗа и нескольких челябинских предприятий, учтены особенности нашего. Теперь она включает в себя восемьдесят часов таких предметов, как планирование, организация производства и даже психологический тренинг.

   Н ошибусь, если скажу, что сегодня молодые люди, выбирая место работы, кроме уровня заработной платы обращают внимание еще и на возможность обучения. Кроме того, эффективность и престижность предприятия и его будущее напрямую зависит от уровня квалификации рабочих всех уровней, от простого рабочего, до управленческих кадров. Каким бы ни был специалист, если он не будет периодически обучаться, уровень его профессионализма в лучшем случае останется прежним, а то и снизится. Тем более это актуально теперь, когда технологии меняются настолько стремительно, что за этим трудно уследить.

   Хтя бы один раз в пять лет руководитель, независимо от уровня (начальное звено, среднее или высшее), обязан проходить курсы повышения квалификации. Это же касается людей, получивших новую должность, молодых специалистов, только что окончивших вуз и пришедших с другого предприятия.

   Знятия проходят в течение двух недель с частичным отрывом от производства, то есть, лекции начинаются со второй половины дня и продолжаются иногда до семи часов вечера. В отличие от курсов, работающих при университетах, здесь занятия ведут не профессиональные преподаватели, а заводские специалисты или специалисты из города. Это делается для того, чтобы вся получаемая слушателями информация была профильной, а не абстрактной.

   Эфективность новой программы проверяется легко — анкетированием. Первое проводится до начала обучения, суть его сводиться к выяснению того, насколько велика потребность рабочих в изучении предлагаемых предметов. Второе — сразу же после окончания. Тут просят высказать свое мнение о том, насколько полезным оказался учебный материал, как он вписывается в потребности производства.

   Сустя полгода оценить то, как «подученный» работник применяет полученные знания, предлагается его руководителям и подчиненным.

   Ткой метод называется методом экспертных оценок, когда оценка проводится по нескольким уровням: реакция, знания, изменения в поведении и результаты практической деятельности. Улучшения на производстве после подобного обучения — сегодня факт.