Для того чтобы как можно раньше выявить инициативных, грамотных (список можно продолжить, взяв любое стандартное требование к соискателям высоких должностей) специалистов и руководителей с высоким потенциалом, на предприятиях «Группы ГАЗ» уже несколько лет формируется кадровый резерв. Правда, в каждом юридическом лице он рассчитан исключительно на потребности своего предприятия.

   С2011 года в управляющей компании произошли стратегические изменения. Об этом рассказывают директор департамента развития персонала «Группы ГАЗ» Оксана Гудис и главный специалист департамента Светлана Лышникова.

   Три дороги вперед

   — Еще год назад кадровый резерв, например, на ОАО «ГАЗ» предполагал, что люди, в него входящие, могут рассчитывать на свой карьерный рост исключительно в рамках ОАО «ГАЗ», — говорит Оксана Анатольевна. — Более того, зачастую резервисты даже не знали, что они входят в состав кадрового резерва. И получалось, что успешный, перспективный сотрудник годами мог ждать продвижения в карьере.

   Свведением нового стандарта «Порядок формирования и организации работы с кадровым резервом» прежняя система претерпела изменения. Если раньше кадровый резерв формировался исключительно по рекомендации руководителей, то сейчас анкету может подать сам кандидат, его может порекомендовать коллега или служба персонала, или руководитель. При этом непременным условием является соответствие требованиям должности, на которую претендует кандидат. Таким образом, служба персонала дает шанс практически каждому сотруднику всех дивизионов и предприятий компании попасть в кадровый резерв «Группы ГАЗ» и реализовать свои профессиональные амбиции на различных предприятиях холдинга.

   Куратор резервисту в помощь

   Псле того, как все соответствующие критериям отбора анкеты будут собраны, служба персонала проанализирует их, составит общий список и передаст на согласование и утверждение в комиссию по работе с кадровым резервом.

   Рзервистов решено разделить на два уровня. Первый — оперативный резерв. Это люди, которые хоть завтра могут занять вакантную должность. Второй — стратегический, в него войдут те руководители и специалисты, которые имеют высокий потенциал, но для карьерного роста им необходимо повысить определенные компетенции.

   — К примеру, мы видим: с точки зрения профессиональной подготовки управления производством человек готов абсолютно. Но у него нет навыка финансового планирования и распределения ресурсов, — говорит Оксана Анатольевна. — В течение года над повышением финансовой компетентности с таким резервистом будет работать куратор, назначенный комиссией по работе с кадровым резервом.

   Пдобная схема, надо сказать, очень распространена в Японии: крупные корпорации редко берут топ-менеджеров со стороны. Как правило, «топа» растят с самых низших должностей, причем сначала специалист проходит все отделы на уровне специалиста, потом — на уровне руководителя, затем, поднявшись еще на одну ступень, руководит поочередно всеми управлениями…

   Тким образом, достигнув пика, менеджер становится обладателем уникального опыта: он сам знает работу всех подразделений компании.

   На переезд согласны

   — Кадровый резерв формируется на один год, — продолжает Оксана Гудис, — затем, после проведения общекорпоративной оценки персонала, все анкеты будут пересмотрены, наверняка дополнятся новыми, да и сами резервисты могут поменять пожелание к должности, на которую они претендуют.

   Ивот сейчас — главное отличие нового резерва от всех прежних. Кадровый резерв на руководителей высшего уровня управления-2011 станет единым для всей «Группы ГАЗ». А это значит, если, например, в Брянске освободилась должность главного технолога, на нее запросто может попасть резервист из Нижнего Новгорода.

   — Мы стремимся к тому, чтобы на ключевые позиции были переведены наши же, «газовские», специалисты и руководители, а не люди «со стороны», — подчеркивает Оксана Анатольевна, — у наших работников очень высокий потенциал — его нужно своевременно выявлять, максимально развивать и находить применение в «Группе ГАЗ».

   Сйчас кадровый резерв «Группы ГАЗ» насчитывает 860 человек. Вроде бы немало, но система оперативного замещения вакансий до сих пор не работала — подходящие кадры руководители искали только в рамках своего предприятия. Теперь «состав участников» станет меньше, но шансы подняться по карьерной лестнице у молодых и успешных заметно возрастут.

   — Мы рассматриваем еще один вариант развития карьеры для резервистов: если в «Группе ГАЗ» для них нет подходящей вакансии — рекомендовать их на вакансии предприятий компании «Базовый Элемент», с которыми мы работаем в тесном контакте, — говорит Оксана Анатольевна.

   Эо не филантропия — компании в любом случае выгоднее удержать классного специалиста в своем «периметре», чем выращивать высококлассные кадры для сторонних организаций и конкурентов.

   — Подчеркиваю, что если кандидаты нацелены на достижение профессиональных высот, нужно быть готовым к переезду в другой город, и не факт, что городом окажется столица, — делает акцент Оксана Анатольевна. — Правда, в этом случае работнику не придется переживать из-за отсутствия жилья или по поводу учебы ребенка: в таких случаях традиционно «Группа ГАЗ» берет на себя расходы на аренду квартиры, помогает подыскать хорошую школу для ребенка, содействует в трудоустройстве членов семьи…

   — Сейчас начинается процесс формирования кадрового резерва, который продлится около полутора месяцев, — говорит Светлана Лышникова, — поэтому те, кто чувствуют в себе силы и желание занять со временем более высокую должность или же хотят порекомендовать своих высокопрофессиональных коллег, могут обратиться в службу персонала своего подразделения. Уточнить список должностей, на которые формируется резерв, качественно заполнить анкету и… быть готовым круто поменять свою судьбу. Комплектование списка кадрового резерва-2011 мы закончим 30 марта.

   Утех, кто постесняется заявить о себе как о резервисте, будет, конечно, еще и 2012-й, и 2013-й годы… Но к чему терять время? Если есть возможность карьерного роста — ею нужно пользоваться. Сейчас. И только в «Группе ГАЗ».